摘要：人力资源管理是企业实现有序经营、稳定发展的重要保障，同时也影响着企业的发展决策以及长期目标的实现。人力资源管理中，激励机制是通过各种手段将员工的创造性和主动性发挥到最大，实现企业人力资源的最大利用，因此，激励机制在企业人力资源管理中的应用十分重要。本文通过对企业人力资源激励机制设置原则进行分析，并提出相应的应用路径，希望以此能够为企业人力资源管理提供帮助。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制
企业经营管理中，企业的稳定发展离不开高素质专业人才的支持，企业人力资源管理中，必要的激励措施能够提升企业阶段性发展，对企业战略决策也有十分重要的意义。随着社会经济的发展，员工对于激励机制也有了更高的要求，传统的激励方式难以达到较好的激励效果，需要企业人力资源管理对激励机制进行创新，寻求更为有效的激励方式，真正发挥激励机制的激励作用，使员工能够通过激励提升工作效率，发挥更大价值。因此，加强对企业人力资源管理中激励机制应用的研究对于企业的发展具有十分重要的现实意义。
一、企业人力资源管理中激励机制应用存在的问题
（一）激励机制不完善
不少企业激励机制在制定时过于草率，通常是借鉴其他企业管理经验直接形成自己企业的激励机制，而不是从企业自身角度出发，造成激励机制缺乏客观性，制度也不够不完善。首先，激励内容上没有从企业员工角度出发，根据其他企业制定的激励内容很难满足企业内部员工实际需求；其次，激励机制落实监督工作不到位，激励机制最终是否能够发挥作用一方面是其激励内容是否合理，另一方面是所制定的激励是否真正落实到位，这就需要监督管理，在一些企业虽然制定了不少激励，但是通常是虎头蛇尾，到最后激励机制完全变了样，员工逐渐对企业激励不再信任，认为纯属是给员工“画大饼”，没有实用价值；最后，激励机制与企业发展不相符。激励机制没有根据企业发展来进行制定，不仅难以充分发挥激励的重要作用，甚至还有可能造成企业的巨大亏损，激励制度的随意性会严重制约企业正常发展。
（二）激励方式过于单一
传统的激励方式通常以工资、奖金以及实物激励为主，随着人们生活水平的日益提高，这种单一的激励方式难以有效发挥出激励作用，激励方式缺乏创新，长此已久员工会认为这些额外激励是本来就应该得到的奖励，混淆了激励概念。现代企业人力资源管理中虽然为员工提供了必要的培训，但是对于大多数员工而言依然难以获得较为高级别的外出进修学习，尤其是对于新入职员工来说，企业提供的更多的是关于员工岗前知识的基础培训，而关于行业内前沿的技术培训并不多，随着员工工作年限的增长企业培训方式及培训内容并没有太大更新，造成员工成长较慢，同时造成大量优秀人才的流失，为企业带来很大的损失。随着社会的进步发展，员工的需求也在不断变化，企业人力资源管理同样需要创新激励方式，丰富激励手段，为员工提供多样化的激励方式。
（三）缺乏精神激励
随着企业人力资源管理模式的创新改革，精神激励近年来受到了企业的重视，但是依然有一些企业对精神激励认识不够，精神激励运用不合理，没有充分发挥精神激励的重要作用。一些企业认为精神激励看不见摸不着，即使施行了在短时间内也看不出什么成效，可能施行一段时间又中断了，还没有真正发挥出其巨大作用就停止了，不仅起不到激励作用，甚至会给员工造成一种挫败感。还有的企业人力资源管理者将精神激励简单地认为就是单纯的精神上的一些沟通和安慰，会采取一些诸如谈话等方式，而这种机械式的谈话员工往往不敢将心中真实的想法表达出来，处于对领导的敬畏往往是敷衍，精神激励也难以真正触动员工内心，久而久之员工也会厌烦这种所谓的精神激励。精神激励方式有很多，需要企业领导根据员工实际需求进行挖掘和探索，精神激励虽然不能用物质来衡量，但是它所发挥的作用，创造的价值也同样是难以用物质来估量的。
二、企业人力资源管理中激励机制的设置原则
激励机制通常来讲分为两部分，首先是物质激励，也是企业比较常用的激励手段，能够瞬时刺激员工工作热情，起到很好的激励效果；其次是精神激励，这种激励方式需要长期执行，在员工内部进行实施，在精神和心理层面影响员工对企业的认知，从而提升员工对企业的忠诚度，达到最终的激励目的。对于企业来说，在进行激励制定时需要对职工内心活动的深入了解，以合理的激励来激发职工潜能。其原则有以下几点。
（一）尊重员工基本权利
企业在进行相关激励机制的设置时，必须充分尊重员工的各项基本权利，在制定相关政策制度方面一视同仁。因此，在制定激励机制时，无论职位高低、岗位差异，必须一视同仁，对全体员工统一对待，同时需要制定科学合理的激励，例如对于物质奖励，确保有一定比例的员工能够得到相应的奖励，过高的激励标准则会造成极少数的员工获得，而对于大多数员工起不到激励作用，而过低的激励标准则会使员工缺乏工作动力，轻松就可以获得，因此，要对员工所在岗位工作的难易程度进行合理分析，制定相应的激励政策。
（二）尊重员工实际需求
给予员工最需要的激励就是最后的激励，企业进行激励制定时，物质激励包括奖金、实物等，非物质激励包括表彰、外出旅游、进修机会等。对于不同的员工来说其工作所追求的生活目标及人生价值是不一样的。因此，企业应当对不同员工有充分的了解，包括员工内心想法以及工作生活所需等，对不同的员工施行不同的激励政策，充分满足不同员工的需求，从而能够充分发挥激励机制的作用。
（三）与其他管理机制相契合
对于企业来说，在实际的经营管理中会有诸多管理规章制度，这些都是保障企业有序经营的必要约束条件，企业的正常运营是众多部门相互合作，共同参与的。因此，企业在进行激励机制的设置时，需要充分考虑企业其他管理机制，与其他各部门积极沟通，对相关管理规整制度有充分的了解，并在拟定激励机制草案后与各部门领导一起商讨，对于存在的疏漏问题及时进行弥补更正，确保激励机制与之相契合，多项机制共同发挥作用，促进企业良好稳定发展。
三、企业人力资源管理中激励机制的应用路径
（一）完善人力资源激励机制
首先，制定合理的激励内容。企业在进行激励机制的制定时可以通过召开职工代表大会的形式，充分听取职工群体的相关意见，以职工角度进行出发，为职工提供更为实用、更受欢迎的激励内容，以此确保激励机制的科学性。例如：有的职工喜欢涨薪，则制定薪资水平、年终奖金的增减激励政策；有的职工喜欢职位晋升，则制定岗位等级的调整；有的职工则重视精神上的鼓励，则制定优秀员工评选政策等，通过具体的奖励政策不仅使员工对自身发展有更为清晰的目标和规划，需要注意的是，虽然激励内容不同，但激励目标都是一样的，对于员工的相关要求标准也是统一的，以此确保激励的公平性，促进员工工作的积极性。其次，建立监督制度。激励机制的设置要对目标人群有实际的激励作用的同时还需要重视监督工作，规范激励机制实行的规范性，在日常工作中监督激励机制是否有效执行，是否依据制定的相关标准公平执行，如果有部分没有按照标准将激励机制落实到位需要对其进行调差，并及时采取有效措施进行弥补，同时追究相关责任人有关责任，确保激励机制真正落到实处，提升激励效率。再次，激励机制需要与员工绩效考核相一致。企业在进行激励机制的制定时可以与绩效考核相结合，充分发挥绩效考核
的激励作用。例如，可以根据不同岗位等级、同岗位不同员工能力制定与之相符的评价标准，不仅要对员工最终的工作完成情况进行量化考核，同时也要重视员工日常行为规范、出勤情况以及个人成长进步情况等进行非量化指标的考虑，以使员工有更为清晰的发展目标，实现员工个人与企业的共同发展。最后，激励机制动态化管理。企业在发展过程中会面临规模扩大、产业调整等诸多变化，激励机制也要与时俱进，跟随企业发展需求进行相应的调整，确保激励机制标准与企业发展相契合，根据企业各阶段的发展实际情况，优化激励标准和要求，以此提升激励机制的科学有效性，充分发挥激励机制对员工的激励作用，以激励机制促企业发展的同时，以企业发展指导激励机制的调整。
（二）激励方式多元化
企业在进行激励机制的设置时要注意激励方式的多元化。根据员工需求的不同激励可以分为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励四大类，而对于如何选择激励类型还需要对不同员工实际需要进行分析，选择合适的激励方式。具体可以通过以下几点进行实施。首先，选择适当的激励时期。企业应当对员工个体需求的差异性进行充分的了解，不同的员工对于激励的需求也不一样。通常来说，初入职场的员工可能更加关心其薪资收入和年终奖的多少，而对于老员工来说可能更关心其升职问题，而企业高管更加重视企业的自身发展以及个人的股权情况等。因此，企业可以根据多数员工的需求倾向来设置更有效的激励机制。例如，在企业进行重大项目的开发时，需要对与之相关的工作任务进行分解分配，通过制定激励来促进员工工作效率，或者当职工在遇到家庭困难与工作发生冲突时，企业可以以奖励职工带薪休假、岗位调整等形式帮助职工度过困难时期，相比“锦上添花”式的物质激励，“雪中送炭”式的精神激励更容易触动员工的内容，同时还体现了企业的人文关怀，有利于企业良好形象的树立。其次，制定个性化激励方案。对于员工个体而言，同一个员工不同的时期其所追求的目标也在变化，因此，企业需要制定个性化激励方案，在员工不同的成长时期实行不同的激励政策，并对实行激励政策后不同员工的成长变化情况进行对比，对于成长较慢的员工进行积极沟通交流，寻找问题所在，如果是激励政策的问题则及时调整激励政策；同时对于成长变化较大的员工要及时调整激励标准，对员工个人学习能力、学习动力等进行充分评估，以高于其自身学历能力、职业能力的标准来进行激励，以此促进全体员工的快速成长，使员工具有更加广阔的空间。对于现代企业中，不少员工在进行工作的选择并不单纯是为了生存，因此传统的物质激励难以对员工起到有效的激励作用，一些员工可能更重视精神上成就感的活动，因此就可以采用成就激励，例如对优秀员工颁发荣誉证书、在员工大会上对先进个人进行表彰等，这些都可以作为激励手段用于企业激励机制中。最后，企业在进行激励机制的实施过程中需要充分考虑岗位职责的差异性，完善企业用人选拔内部优先的原则。例如，对于办公室主任的选拔，优先从企业内部的后勤人员、文职人员中合理选择；对于销售主管的选拔要优先考虑企业内部销售人员，确保激励机制与员工个人发展相一致，使员工有更为清晰的奋斗目标，能够在企业中实现个人价值，从而促进基层员工工作的积极性。
（三）重视员工精神激励
物质激励方式是最传统也是企业最常用的一种手段，同时员工也习惯了这种激励方式，而对于员工来说，除了基本的薪酬和福利待遇之外，员工往往更加关注其自我价值实现、社会需求等更高级别的精神需求。企业应当充分抓住员工实际需求，对于员工来说有需求就会有动力，只要企业制定合适的激励机制，员工就会为之努力，通过自身努力获取相应的激励从而满足其内心需求。因此，企业也需要加强对员工精神激励的重视，在物质奖励的基础上，利用一定的非物质载体进行精神激励，
二者结合，发挥更大作用。
首先，企业人力资源管理者可以对企业短期目标、中期目标以及长期目标进行有机整合，根据员工实际工作情况，将其转化为与员工自身发展相关的奋斗目标，通过将企业目标进行任务划分再依次分配到员工个人身上，为员工设置与其能力相匹配的个人目标，可以说只要每个员工能够完成自己的个人目标，企业就能实现整体目标。以员工个人奋斗目标激励员工，使员工对于企业的发展有更加深刻的认识，同时对于员工个人在企业发展中的重要作用有更为清楚的了解，从而提升员责任感，使员工在日常工作中能够以更高的标准严格要求自己，以企业发展目标为目标，同时实现自我职业目标。其次，企业培训能够为员工带来隐形的成长，同时也利于企业人力资源整体素质的提升。目前，很多知名企业都成立了属于企业自己的培训学校，培训激励已经成为一种十分常见的激励形式，尤其对于青年员工来说，能够获得企业培训激励是对自己的认可，是一种至高无上的荣誉，同时也能够为员工带来更多先进的知识理念，通过参加企业培训与更多优秀人才进行面对面交流，拓展自己知识范围，深受青年员工的青睐。因此，企业可以对不同岗位的员工实行相关技术技能培训，可以通过建立企业内部员工培训学校来进行相关培训工作的开展，可以以月或者季度为周期，合理安排不同部门员工，制定培训计划，明确培训内容，定期举办相关培训活动，完善在职员工学习培训系统。企业也可以在每一年度安排优秀员工到总部参加培训学习，对于规模较大的企业来说，优秀员工培训是一场知识盛宴，能够使员工站在更高的地方眺望远方，使员工能够跳出自己的小圈层发现自身不足之处，促使员工更加积极努力工作。需要注意的是企业要重视培训内容的更新，确保所培训内容与时俱进，与企业发展相一致。最后，企业文化建设也是企业人力资源管理的重要部分，对于员工也有一定的精神激励，轻松愉悦的企业氛围有利于员工更加高质高效的完成工作内容。企业文化建设内容丰富，简单来说有以下几方面：（1）员工工作环境的营造，例如保持办公环境的整洁，培育一定数量的绿植，使员工在工作中更为舒畅愉悦。（2）人际环境的构建，对于企业高管来说，要多深入一线，与一线员工积极沟通，了解更多一线的实际需求和困难，营造和谐融洽的人际环境，使员工精神上得以放松。（3）企业还可以建立员工活动室、图书角、茶吧等，使员工在劳累的工作之余能得以放松，以更好的状态重新投入到新的工作中来。
四、结语
对于企业来说，企业人力资源需要高度重视激励机制的设置，以尊重员工基本权利和实际需求为出发点，结合现有的绩效考核制度，设置合理的激励政策。激励方式要多元化，激励内容要以员工实际需求为出发点，同时重视员工精神激励，以增强员工的责任感和归属感，为员工营造干净、舒适、和谐、愉悦的工作环境，促进员工快速成长，为企业发展提供良好的人力保障。
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作者 刘 伟