摘要：随着市场竞争日趋激烈，企业更加重视人力资源管理培训在转型和发展中的重要作用。企业之间的竞争已经上升到企业员工素质和综合能力上的竞争，借助于企业人力资源能够深入挖掘员工内在的潜能，增强员工的工作技能熟练度，员工的综合能力得到提升，自身绩效得以持续改进。本文首先介绍企业人力资源培训具有的重要意义，结合自身工作经验，提出了相对应的人力资源培训效果优化措施，希望给相关研究人员以借鉴和参考。
关键词：企业管理；人力资源；培训效率；效果提升
人力资源是企业核心的竞争能力，只有持续性开展人力资源的培训工作，满足当前岗位要求，才能实现企业的可持续发展。同时企业人力资源培训还能够帮助企业留住优秀的人才，促进人力资源工作的转型和升级发展。借助于人力资源培训，能够使得企业员工的工作能力和技能保持先进性，提高工作人员的效率，间接提高企业的经济效益。因此需要重视企业人力资源培训在企业管理中的重要作用，不断完善员工的培训体系，优化人力资源培训效果。人力资源培训需要遵守以下四种原则：第一，需要坚持战略性原则。企业在开展人力资源培训时，需要做好战略性规划，将人力资源培训与企业战略相互结合；第二，坚持有效性原则。必须做好人力资源培训的规划，坚持针对性，同时具备可操作性，从员工的岗位胜任能力出发，使得培训聚焦于企业所要解决的问题，争取利用最小的投入获得最大的回报；第三，知识技能与企业文化共同提升。在企业进行人力资源培训时，并不仅仅聚焦于员工的专业技能水平，同时在培训的过程中也要结合企业的长期战略发展，推广核心的
文化与价值观念。
一、对企业人力资源培训效率效果进行提升的重要意义
(一）有助于提高员工的团队意识，增强企业的凝聚力
企业人力资源培训主要的目的是塑造员工的核心价值观念，能够使员工认同企业的文化，增强对自身价值的认同感，与企业战略目标保持一致性，在思想观念上达成一致，最终带来整个团队向心力与凝聚力的不断提升，这对于企业增强核心竞争能力具有重要的推动作用。良好的人力资源培训能够使得团队保持轻松积极的工作氛围，有助于员工投入最为饱满的精神状态，使得整个投入产出达到最佳比例。
(二）有助于优化员工的知识体系，达到人岗匹配的效果
企业员工只有做到人岗匹配，才能够最大程度发挥员工自身的价值，因此在现代企业人力资源管理中，岗位培训是最为核心的内容。借助于各种专业性的岗位培训，能够不断优化员工的知识体系，使得员工的职业技能得到快速的提升，确保全体员工能够有着较高的岗位胜任能力，从这个意义上说人力资源培训是实现人岗匹配的重要途径。
(三）能够充分调动员工的积极性
随着现在企业的发展，市场竞争日趋激烈，对于员工综合素质也提出了更高的要求。员工通过人力资源培训能够实现不断自我完善，投资于人力资源培训使得企业能够收到事半功倍的效果。在就任岗位前培训，能够让员工了解到自己和岗位要求之间的差距，同时明确了自身岗位进阶的条件，增强主动学习的意愿，提升了员工工作与学习的积极性。借助于走出去以及引进来的人力资源培训形式，能够使得员工职业技能体系得到优化，掌握了较为系统的工作理论知识，在日常工作中也能够借助于这些理论起到较好的带动作用，达到了人力资源培训的效果。借助于人力资源培训，能够使得员工感受到企业的重视程度，提高了员工的忠诚度，同时也能够有效避免企业人才的大规模流失。
(四）形成学习型组织，提升培训效果
在新时期企业管理中，学习型组织是一种行之有效的创新模式，也是提高企业核心竞争力的重要法宝，通过学习型组织的建设，能够将人力资源培训的成果转化为学习的氛围，对组织架构不断进行完善，提升企业的变革能力。借助于企业人力资源培训，能够使得员工活学活用，实现企业利益最大化。
二、企业人力资源培训效率效果提升措施
(一）结合企业的战略规划，制定合理的企业人力资源培训体系
企业人力资源培训体系应该与企业的发展战略相互匹配，这是人力资源培训体系优化的重要前提，也是提高企业核心竞争能力以及可持续发展能力的重要法宝。战略规划能够完善人才培养计划，对晋升以及激励制度起到正向影响；建立完善的岗位责任制度以及岗前能力评价制度，有助于完善的反馈机制的建成。在目前企业人力资源培训体系建设中，要以知识作为导向，重点对于员工的综合技能和素养进行培训，以达到岗位适应能力的要求。对于接受人力资源培训的员工，培训前的评估以及培训后的反馈要及时做好效果评价，形成动态化的人力资源管理制度；需要明确人力资源培训管理的对象，通过激励制度在内部不断进行扩散，也能够提升人力资源培训的效果，同时也能够节约企业人力资源培训的成本。
(二）建立完善的人力资源培训效果评估的体系
根据柯克帕克里克的四层次培训效果评估模型：第一层次，反应层评估，参与培训者的意见反馈；第二层次，学习标准评估，衡量培训者对于技术和能力的掌握程度；第三层次，工作行为评估，主要是指受训者在回到工作岗位以后3-6个月左右的工作变现；第四层次，组织结果评估，对于整个培训的投资回报率进行评估。在培训评估之前，需要将培训相关数据搜集整理，建立完善的培训评估数据库。按照能否进行量化，可以分为硬数据以及软数据。硬数据主要是指产出，质量成本以及时间，这是最具有代表性的衡量标准，软数据主要是指满意度、主动性、新的技能以及工作氛围等难以量化的数据。培训主管要确定培训评估的层次，向着更深层次的第三层次和第四层次靠拢。对于第一层次的评估，评价的主要标准是培训学员在培训过程中所展示的注意力和情绪，对于每一个接受培训的学员进行评价，得出基本的评价效果；一级评估适合在培训过程中进行，主要的评估方式是问卷调查，或者是与参加培训的人进行免谈观察等方法。二级评估又被称为学习标准，评价的标准主要是参与培训人员在培训过程中的收获，培训的内容以及方法是否适合学院需求。二级评估主要在培训结束时进行，主要的评价方法是进行培训效果的考试测验，对培训效果开展问卷调查或者是由培训人员做心得报告。三级评估也被称为工作行为标准，主要是分析培训是否给工作人员在后续工作中得到改变，主要的评估时机可以在工作中实施与培训内容相关的工作中进行；主要的评价方法是局部调查或者访问，对于培训人的上级或者下级，培训者本人了解其工作效率工作态度或者工作技能是否发生变化，或者举行项目成果验收会。四级评估又被称为组织成果标准，主要是以组织工作的绩效作为依据，可在培训期结束半年或者一年以后，对培训相关的工作进行绩效考核，如果发现员工在工作质量、工作态度以及工作效率都有明显的提高，则说明评估是卓有成效的。
(三）对员工的职业生涯进行合理的规划
借助于企业人力资源培训，能够使得员工挖掘出自身最大的潜力，实现个人以及企业的共同发展。需要与员工签订培训费用协议，培训是员工自身的收益，是对优秀员工的投资，在企业内部树立标杆。对员工的职业生涯进行有效的规划，把握自身岗位的适应条件以及职业最终的发展方向，提高员工岗位的适应能力。
(四）培训目标与企业发展相互契合
企业要想从人力资源培训中得到长久的竞争力，需要使员工找到岗位胜任能力之间的短板，以此作为培训的目标，借助于短期培训计划，实现企业员工绩效的持续性改进。结合企业长期的发展战略目标与人才战略目标，对岗位胜任力说明书以及模型进行不断的完善，使得员工能够掌握熟练的操作技能。岗位胜任能力是不断发展和变化的，只有在动态的创新下，才能够实现培训效果的最优，在培训之前需要做好需求性分析，根据各种岗位以及能力因素制定相应的培训计划，使得培训目标更加具体化，更加具备可操作性。培训内容要及时反映内部外部环境的变化，及时关注理论前沿的发展，更新人才的知识架构。对参与培训的人员采用有针对性的培训方法，比如说可以采用网络视频微课等理论性教育形式，对于技能型教育，可以采用案例分析、参观访问以及工学结合的形式；对管理者进行培训可以采用工作轮换，案例教学等方法，在企业内部建立师徒培训的体系，使得激励机制能够在内部进行转化，创造超越的标杆，这也是进行人力资源培训方法创新的重要形式。
结束语
随着市场竞争日趋激烈，企业要想提高自身的核心竞争力，必须采用人才与技术双驱动的战略，提高企业人力资源培训效果成为实现这一目标的关键所在。只有不断优化和提升培训的效果，才能够有效提升企业的经济效益，确保企业的长久竞争能力。
参考文献
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作者 倪国斌