摘要：人力资源的开发管理不仅仅关乎到企业的正常运转，关乎到企业盈利效率的提高，更关乎到企业在市场中能否长久可持续发展。本文通过分析人力资源开发与企业可持续发展之间的关系及其存在的问题，对人力资源开发的策略进行了重点阐述。
关键词：人力资源开发；企业管理；可持续发展
在市场经济中，企业盈利效率的提高，是企业掌握核心技术的关键，是企业在激烈的市场角逐中抢占制高点，实现企业可持续健康发展的目标。合理、科学、专业的人力资源开发则是帮助企业实现这一发展目标的关键与核心。
一、人力资源开发在企业可持续发展中的地位
人力资源的开发在企业的可持续发展中占有重要地位。一方面，健全、规范、科学的人力资源开发制度是企业能够高效、可持续发展的基础条件和必备要件。在当今社会中，市场竞争愈发激烈，企业要想在竞争中获取优势地位，在市场占有中取得核心位置、掌握话语权，就必须掌握核心的技术，加大技术创新，更要具备掌握企业核心竞争力的人才资源。对于企业发展而言，企业的产品优势、技术优势、设备优势等都可以在一定程度上被竞争的对手模仿甚至超越，但是企业的人才优势以及人力资源开发模式是很难被复制和超越的，这才是能够保证企业在竞争中始终立于不败之地的关键所在。另一方面，企业的健康可持续发展也能够反作用于企业的人力资源开发，随着企业的盈利能力的增强、产品占有率的提高、核心技术的提升会加大人力资源的培养力度。通过塑造良好的企业文化，提供科学合理的薪酬结构，就能够吸引到更优秀的人才，从而使企业人力资源的质量和数量不断提升。所以说人力资源的开发在企业可持续发展中占有重要的基础地位，而企业的可持续发展要求人力资源配置、开发不断地调整、适应企业的发展要求，两者是相辅相成，互相促进的关系。
二、当前企业发展中人力资源开发所存在的问题
（一）部分人力资源短缺与人力资源浪费的矛盾日趋突出
随着经济的发展，企业的市场竞争日趋激烈，结合相关调研数据不难发现，当前阶段很多企业中都出现了人力资源短缺的现象，特别是缺少掌握核心技术的高端骨干人才，这类人才既有相关的理论基础，又经历了激烈的市场浪潮中的洗礼，可以说既有理论又有经验，这样的人才可以说一人难求。随着人口老龄化现象的不断加剧，部分企业也出现了人力资源老龄化的趋势，甚至部分企业出现了人力资源断层的现象。但近几年，大学毕业生人数增加导致求职人数的不断增加，这些大学毕业生缺乏实践经验与市场竞争所需要的知识、技能。很多企业在招聘人才的时候更看重人才的实践技能以及工作经验，但对于广大大学毕业生来说这些都是十分欠缺的，从而使其在应聘中不具备优势。这也在一定程度上说明当前院校的人才培养机制已经不适合和不满足市场的需求，导致大量具有优秀潜能的人才资源不能发挥其优势。
（二）对人才缺乏行之有效的激励机制
追逐利益，使产品利润最大化是企业追求的重要目标，很多企业管理者都将更多的精力放在了企业的运行以及利润最大化上面，更关注企业发展以及运行模式长远计划，忽略了对企业员工的关注，换言之企业忽视了对人才的激励。主要表现在两方面：一是对做出突出贡献的优秀人才奖励不够，难以进一步调动员工的工作积极性和主动性；二是对于普通人才的工作需求不够重视，无论是物质条件还是精神空间都被极度压缩，严重制约了员工潜能的发挥。
（三）缺乏富有正能量以及积极向上的企业文化
良好的企业文化建设能够为员工营造一种积极向上的工作氛围，使员工在工作过程自觉主动地提升对自身的要求，进而提升工作完成质量。在实际工作中，大部分企业过度的关注企业利润，而忽略了企业文化的建设，企业文化对于塑造企业形象，形成内部团结一致、干事创业的良好氛围具有很强的塑造作用，在员工价值观、人生观的塑造培养中是不可或缺的。但是大部分企业都不够重视企业文化的建设，或者忽视了企业文化建设的重要作用，导致员工在工作过程中缺乏归属感、信念感，难以保质保量地完成工作。
三、提升企业人力资源管理开发质量的策略
（一）制订定科学的人力资源开发计划
企业在开展相关人力资源策略制订时，要根据本企业的技术路线、发展规划、盈利能力以及长远战略，制定出科学合理有效的人力资源计划，并能够为之后相关人力资源管理与开发工作的开展提供更加专业的指导。首先根据不同工作部门和不同工作岗位的职责权限，明确每位工作人员的职责和标准；其次结合每位员工在各方面的特长，知人善任，确保每一位优秀人才都能够在适合自己的工作岗位上发挥出自己的最大价值。与此同时，还要确保相关任职资格和任职过程的公开与透明。例如，企业在进行岗位招聘的过程中，首先做好简历以及人才基本情况的筛查，可以结合不同岗位的需求采取“笔试+面试”的综合人才选用模式。在整个过程中，企业人力资源部门需要先结合招聘岗位的实际需求和工作标准制定明确和精准的人才聘用文件，并通过媒体以及企业门户网站、微信微博客户端等渠道进行公示，从而最大限度地吸引更多的人才能够看到招聘信息并参与进来。在正式招聘的过程中，人力资源部门需要结合相关不同类型的工作岗位邀请行业领域内的专家或者公司企业的资深员工进行“笔试题目”的确定，既要保障能够测试出应聘者的理论知识储备，又要起到一定的选拔筛选效果。最终需要结合人数与岗位需求确定从笔试结果中选拔出成绩最高的进入面试的比例，这个比例一般为1∶3。在进行面试的过程中，企业人力资源管理部门需要结合不同岗位对员工的不同需求，安排5—7人的面试小组对应聘者进行考核，既要包含传统面试流程中的问题对答，也要采取不同的方式多方面考察应聘者的综合实力。其中可以通过采取“无领导小组讨论”的面试方式，通过观察应聘者在讨论过程中的具体表现来衡量其沟通能力、协作能力、管理能力、组织领导能力等其他综合素养。通过采用专业化、标准化的人才选拔机制，可以提升选拔出优秀人才的几率。
（二）开展校企合作等多种方式
企业在招聘人力资源时，总是希望找到既有经验又有理论的骨干人才，但实际招聘中，参加应聘并能够满足条件的人才并不多，而刚从大学毕业或者缺乏经验的年轻人才却非常多。但是如何才能够有效解决当前阶段普遍存在的应届生综合实践能力较差的问题呢？企业人力资源开发部门应该尝试与相关的高等院校进行合作，直接参与到大学生的教育培养过程之中，让大学生在学习阶段就能够直接接触到职场和行业发展的综合实践项目，在切实提高当代大学生职业素养的同时，也能够为之后企业进行人才选拔提供更多的优秀人才，从而实现一举两得的效果。比如，相关企业可以结合自身工作需求与相关院校开展“合作办学”活动，一方面能够为企业可持续发展提供源源不断的专业人才，另一方面也能够提升应届毕业生的职业素养和专业技能。针对于企业所需要的对口专业人才，企业与学校可以对其开展更加个性化和定向化的培养。其中学校需要承担的责任就是结合企业的岗位需求和入职标准，开设与之相关的专业课程体系，帮助学生积累丰富的基础知识储备，为之后相关实践操作奠定坚实的基础；而作为企业则需要从两个方面发挥自身在“合作办学”模式中的作用。其中一方面是企业需要在院校日常教学过程中定期为其提供专业的人才支持，即通过安排企业内具有丰富从业经历和工作经验的技术人员前往高校中以“专题讲座”的方式来丰富在校生的思维模式与综合素质，让学生能够初步建立对职场的认知和了解；另一方面则是需要为高校相关教学活动的开展提供专业的实训平台和实践空间，对口专业的毕业生可以直接前往企业进行“轮岗实习”，在相关技术人员的指导下直接接触企业的实际项目，从而切实提升在校生的综合实践能力以及运用所学知识解决实际问题的能力。通过“合作办学”的模式能够很好地解决当前阶段后备人才储备不足的情况，也能够有效避免毕业生空有理论知识却缺乏实践经验的问题。
（三）建立健全的培训管理体系
面对越来越激烈的市场竞争，企业要想始终立于不败之地，就需要技术取胜、创新取胜、人才取胜。随着现代科学技术的不断发展以及网络信息、大数据、物联网、互联网的普及以及智慧化水平的不断提高，对于在职人员来说，无论是从为了企业长远发展的角度来看还是从自身综合发展的角度来看，提升员工自身实力是提高企业核心竞争力的必要方式。因此，企业要重视提高员工的综合素质，要采取更加积极和创新的培训管理活动，组织员工在内部形成“你追我赶”的积极工作态势，从而实现企业人才资源管理的良性循环。比如，针对于当前阶段部分企业中存在的工作人员工作积极性不高的现象，企业人力资源管理部门可以采用“定期培训+末位淘汰”的综合制度体系来进行改善。在整个过程中，需要结合企业内不同工作部门的岗位需求为其开展不同类型和主题的定期培训活动。同时可以选择“引进来”和“走出去”的综合培训策略。先邀请行业领域内的专家学者以“专题讲座”的方式为工作人员讲解与分析相关的行业前沿发展动态及相关的科研理论知识，帮助工作人员能够建立起关于整个行业的全局观念，从而切实提升相关工作人员的知识素养和基础素质；此外还可以定期选出表现优秀的员工前往更加专业的院校与机构进行“带薪休学”活动，为在职人员提供系统性的学习机会与提升平台。人力资源部门需要结合每个部门的岗位标准以及员工在培训阶段的最终成绩进行末位淘汰，对于成绩处于前半部分的员工也要进行一定的升职加薪等奖励，一方面能够提高企业在职人员的业务素养和综合素质，另一方面也能够激发企业在职人员的工作积极性和主动性。企业的竞争从某种程度上讲就是人才的竞争、技术的竞争，一方面企业要通过制定科学、合理、适合本单位工作实际的人力资源开发策略，吸引更多优秀的人才加入，另一方面要塑造积极主动正能量的企业文化，用情怀留住人才，让员工感受到家的温暖，有归属感，为广大在职人员提供更加广阔的发展空间和提升平台，从而实现企业与人才之间的合作共赢。
参考资料：
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作者 孙风强