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跨国公司的人力资源及文化管理

996论文网日期:2023-05-04 19:07:16点击:268

摘要:从客观的角度来分析,跨国公司在经营和发展的过程中不仅仅是提高了经济效益,同时还加强了国家之间的联系与合作,对推动多国贸易和经济建设,均具有突出的作用。跨国公司在人力资源管理、文化管理方面,需有效解决,本文就此进行讨论分析。

  关键词:跨国公司;人力资源;文化管理 

  随着世界经济一体化的不断加强,跨国公司的数量表现为明显的增加趋势,相对于传统的公司而言,跨国公司的最大特点在于,内部员工来源于世界上的各个国家,不仅民族不同,生活习惯、办公方法、为人处世都存在较大的差异。而公司的发展需要内部员工按照部门、按照规章制度、按照项目合作来进行工作,从而获得最大的发展。此时,人力资源管理、文化管理是贯穿始终的工作内容,需引起高度的注意,避免造成内部矛盾和冲突。

  一、跨国公司文化管理

  文化管理是每一个公司经营中必须要开展的管理内容,如果不能协调文化或者是有效的管理文化,针对员工造成的主观影响比较强烈,在客观上的作用也相对突出。跨国公司的员工是多个国家人员共同组成的,而公司的各个分部也设定在不同国家的城市当中,这种“混合国家、混合员工”的状态,必须经过文化管理来进行规范,否则将会对公司的运营构成极大的威胁。 

  (一)本土化策略

  从地理位置上来看,跨国公司虽然是“混合程度”较高的公司,但各个分公司是处于每一个国家的具体城市当中,这就为文化管理提供了较好的方向。例如,当跨国公司的分公司设定在北京市时,应组织员工大量的游览北京,通过户外的活动和户内的探讨,将各项制度和规章明确化。有些国外员工不适应北京的作息和时间,则予以相应的调整,在长久的融合后,国外的员工将会被有效的“本土化”,在接受北京的管理过程中,逐步表现为积极地接受状态。所以,跨国公司的文化管理中,本土化策略是有效的执行方案。值得注意的是,本土化策略在应用过程中,需要花费的时间较长,得到的效果较好,分公司的设定城市,应以该城市作为标准,通过该城市的高管和公司直属高管共同完成本土化的管理,减少冲突和矛盾。

  (二)文化融合策略 

  跨国公司在文化方面,绝对不可能将文化完全统一,这其中的影响因素较多,包括不同国家的宗教信仰差异、生活模式差异、国情差异等等。为此,部分跨国公司在执行“本土化策略”失败后,可尝试应用文化融合的策略。从大环境的角度来分析,世界经济一体化推动了国家之间的联系,各个国家都存在相当数量的外国友人。文化融合策略的最大主张在于,尊重他国文化的基础上,公司内部形成一个比较统一的文化内涵,包括努力拼搏文化、团队文化、同进退文化等等,这些在世界上都具有高度的认同。文化融合策略的实施,可尝试从以下几个方面来完成:第一,尽量的将同一个区域的员工归结到一个部门。例如,欧美国家员工归为一个部门,亚太国家员工归为一个部门。第二,文化融合过程中,每一个员工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情怀,即便是公司高层也不能予以干预。第三,融合过程势必会出现矛盾和冲突,公司的处理人员必须站在中立的角度,对双方或者是多方的问题进行解决,避免内部问题恶化。

  二、跨国公司的人力资源管理

  当前,各个国家的经济都表现为持续的发展状态,国家之间的联系也越来越密切,市场的划分和区域的重点投入,是跨国公司运营战略部署的主要内容。对于跨国公司来讲,除了文化上的管理外,人力资源的管理也是一个非常困难的地方。人力资源涉及到的模块较多,包括福利体系、薪资标准、职业规划等等,不同国家的不同员工,对人力资源的需求存在明显的差异,跨国公司需结合差异和公司的发展目标,开展有效的管理。

  (一)寻找并建立共同的观念作为企业的核心价值观

  跨国公司在经营目的上是非常明确的,那就是增加市场份额、巩固市场地位、获得最高的经济效益。在人力资源管理方面,薪酬和福利绝对是第一位的。从这个角度出发,寻找并建立共同的观念作为企业的核心价值观,可获得员工的高度拥护,所有员工都会在自己的分内工作上努力,持续推动公司的进步,获得自己应有的报酬。建议核心价值观的建立过程中,从以下几个方面来努力:第一,核心价值观必须是所有员工都认可的,有些员工喜欢安稳的工作,有些员工喜欢挑战,有些员工喜欢步步高升,这就需要在核心价值观的建立上,为员工提供平等的平台和机会,实现员工与企业的“合作”,打破“打工者”和“统治者”的传统概念。第二,在核心价值观方面,必须要通过劳动报酬、公司股票、基金等予以明确的体现,要给员工看到最直接的东西,不要总是在主观上谈论,这将导致员工失去工作的动力。

  (二)进行人力资源的培训与开发

  跨国公司在运营及管理的过程中,人力资源管理必须要不断的进行培训和开发,逐步解决问题,形成良性的工作体系,针对各项问题予以充分解除,避免反复出现。首先,通过有效的培训,培养可以适应不同文化并具有积极的创新精神的经理人。罗杰斯在创新涉及理论的研究中认为,新思想的传播或交流,在文化背景相同的群体内部相对比较容易,而在文化背景不同的群体之间交流很困难。而通过培训可以减少驻海外经理可能遇到的文化冲突,使之尽快适应当地环境。再次,进行跨文化培训。跨文化培训是防治和解决文化冲突的最有效途径。它包括双方文化的了解、双方语言的沟通、双方管理方式的融合、跨文化的沟通技巧和跨文化冲突的解决办法等等。通过诸如此类人力资源管理活动,可以减少驻外经理人员可能遇到的文化冲突,使之迅速融入当地环境并发挥有效作用;能大大促进双方的沟通和理解,改善员工关系,保持企业内良好的人际关系,保障有效沟通。

  三、总结

  本文对跨国公司的人力资源及文化管理展开讨论,从现有的工作来看,很多跨国公司在人力资源管理、文化管理方面,都投入了大量可行的措施和方法,所取得的效果是比较积极地,为员工提供了公平的竞争环境和多途径的升职体系,当前的反响比较好。未来,应针对人力资源、文化管理深入研究,提高跨国公司的积极作用。

  参考文献:

  [1]段维龙。跨国公司人力资源管理中企业文化融合创新研究[j].沈阳师范大学学报(社会科学版),2010,05:33-35.

  [2]张少辉,高爱军。当代跨国公司人力资源管理的特点与启示[j].东岳论丛,2010,11:63-65.

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