【摘要】随着乡村振兴的建设和农业现代化的发展，农业企业的重要性日益凸显，企业间的竞争愈发激烈。人力资源管理是影响农业企业综合竞争力的一项重要因素，有效的人力资源管理体系能够促进企业发展，并且提升农业企业的实力。论文通过分析农业企业人力资源管理的现状以及存在的问题，探讨适合农业企业发展的人力资源管理对策，提出适合我国农业企业发展情况的人力资源管理优化路径，为农业企业的人力资源管理提供有益参考，以促进农业企业蓬勃发展。
【关键词】农业企业；人力资源；管理
1.引言
农业是国民经济基础产业，自改革开放以来，我国出台了一系列政策促进“三农”发展，农业现代化程度得到显著提升，农业经济发展水平不断提高。2017年，在党的十九大报告中提出的乡村振兴战略更是为我国“三农”事业的发展打开了崭新局面，越来越多的企业在政策的扶持和推动下在农业领域深耕，投入国家农业现代化建设，农业企业的规模和数量不断扩大。为保证乡村振兴战略的实施和农业企业发展对人才的需求，改善农业人才结构和布局，促进农业行稳致远发展，结合农业发展的现状，各部门相继出台了《农业农村部2020年人才工作要点》《关于加快推进乡村人才振兴的意见》和《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》等一系列人才培养和输送政策，破解农业发展过程中“用人难”的困境。但是由于农业生产经营方式的特殊性，当前仍然存在农业人才供给与需求不适配问题[1]，人才下乡、返乡、兴乡力度不足[2]。从农业企业人力资源角度来说，企业仍然缺乏研发型、创新型、技术型人才[3]，企业中花费较高用人成本引进的农业人才因为农业发展周期长、人力资源管理不善等流失率较高[4]，企业管理者对人力资源重视程度不足，人力资源没有发挥应有的价值，制约了农业企业的发展壮大。现代农业企业要得到长足发展，提高企业竞争力，就必须加强对人力资源的管理，使企业人力资源价值最大化[5]。本文对农业企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出优化建议。
2农业企业人力资源管理存在的问题
在落实乡村振兴战略的过程中，越来越多的农业企业认识到人才对于企业发展的重要性，开始逐步引入现代化管理理念，加强对企业人力资源的管理。农业企业的生产经营场地通常设在农村地区，一线工作人员多数来自农村，因此，农业企业的人力资源管理呈现出独有的特征。人力资源职能部门在农业企业发展战略目标中的参与程度，对企业能否实现目标具有重要影响，虽然我国农业企业的人力资源管理正逐渐向标准化方向发展，但是部分中小农业企业的管理者受到传统思想的影响，倾向于采用以亲缘关系或人情关系为主导的人力资源管理模式，对现代化的管理理念理解不透彻，无法实现科学管理模式的在地化运营，发展现状与标准化水平存在一定差距，缺乏科学的人力资源体系，问题主要体现在人员招聘、人员培训、薪酬绩效方面。
2.1农业复合型人才缺位，缺乏科学的人才选拔机制
自乡村振兴战略提出以来，我国农业发展的现代化、科学化程度越来越高，行业内各领域逐渐向纵深发展，各类型农业企业因为生产经营需要，对实用技能型人才、复合型人才的需求越来越大。然而，此类被农业企业所需的综合型高端人才很少下沉到人才招聘市场。究其原因，一方面，懂农业技术、懂经营管理的复合型人才在完成学业后普遍进入大型的农业平台或者农业科研院所工作，而不会选择在条件和平台较小的中小型农业企业就业；另一方面，用于农业企业的生产特性，相对其他类型企业来说，农业企业生产经营场地的选址多数选在农村地区，地理位置较为偏僻，工作环境比较艰苦。在人力资源管理方面，部分农业企业的管理理念较为落后，没有形成现代化的管理模式，难以吸引复合型人才。从业人员的选拔与招聘机制是农业企业人力资源管理的重要组成部分，因此，企业应根据发展需要制定契合企业未来用人计划和用人程序的选拔机制，并利用能力素质模型等考核评价工具科学合理地选拔从业人员。当前，多数农业企业在选人用人上处于“现用现招”的被动局面[6]，缺少阶段性的人力资源规划，忽视了后备人才的储备，不仅提高了用工成本，还难以选拔到合适的人才除此之外，企业的人才选拔方式较为单一，选拔过程中信息化程度较低，宣传力度不足，缺少与人才培养单位的联动。选拔手段较为落后，现代化的招聘机制包含收集简历、资格审查、笔试面试、背景调查、情景模拟等多重环节[7]，多数农业企业简化了招聘程序，无法科学评价应聘者的综合能力。
2.2一线从业人员来自农村，缺乏健全的人才培训机制
随着农业的发展以及农业企业的壮大，农业企业对人力资源的需求在不断发生变化，对研发型、创新型、技术型人才的需求量增大。中小型农业企业因为公司规模、经营范围有限，综合实力一般，难以吸引学历层次较高的大学生以及复合型人才，其员工来源相对单一且固定，普遍通过社会招聘在生产地招聘一线从业人员。大型农业企业凭借企业影响力可以吸引高层次人才，这类有经验、有能力的人才通常在企业内部担任管理职务，其他一线从业人员的业务水平相对较低。第三次全国农业普查主要数据显示，在农业经营单位的农业生产经营人员中，多数为小学、初中学历（见表1）。这类一线员工多数来自农村地区，文化程度较低，拥有一定的生产技能，但是技能水平有限。同时，由于文化水平的限制，对新事物、新知识、新技能的接受能力低，无法有效地将现代信息技术应用到实际生产当中。除此之外，由于一线员工多为农民或农户，受到农业生产周期性影响，存在较强的流动性，且契约意识淡薄，为企业发展带来较大影响。企业员工的知识、技能水平是影响企业核心竞争力的重要因素，而多数农业企业的一线从业人员来自农村，自身文化程度较低，虽通过实践掌握了一定的专业技能，但是缺乏系统的培训和学习，知识、技能水平不能满足农业现代化发展的需要。目前，农业人才培训服务的主要提供者和组织者多为政府部门、科研院所，这类公益性的农业技术推广服务覆盖面大、受众广泛，但是缺乏针对性，与农业企业发展的实际需要以及市场衔接性较差[8]。农业企业，尤其是农业龙头企业除了组织一线员工参加公益性培训外，还需整合自身的资源优势，在生产的关键技术环节，通过集中授课、现场指导、提供资料等方式开展教育培训，促进农业技术成果的落地，同时，提升一线从业人员的素养，进一步提升产品品质。但是许多农业企业的管理者考虑到培训成本、人员流动性等问题，忽视了人才培训机制的建设。
2.3传统经验管理模式存在弊端，缺乏合理的薪酬制度
当前，我国部分农业企业虽引入了先进的人力资源管理理念来改善管理状况，但是总体来说，企业管理者对人力资源管理的重视程度依旧不足，仍然采取传统的经验管理模式，导致企业内部人事结构、薪酬体系混乱，人力资源部门难以融入企业组织体系，人力资源从业者也感受不到工作的重要性，企业发展缓慢。人力资源管理的缺位进一步造成员工缺乏晋升平台，看不到发展前景，导致企业人才流失，严重制约了企业的持续发展。对于人力资源管理制度来说，当前多数农业企业缺乏科学完善的管理制度，未对人才招聘计划、选拔方式、绩效管理、薪酬体系等人力资源管理制度进行科学合理的设计，缺乏现代的经营管理理念。部分规模较小的农业企业，仍然选用管理人员的亲属作为企业职工，在实施企业绩效管理时，通常采用人情关系、亲缘关系作为考核的标准，背离了绩效考核的真正意义，人力资源管理制度难以在企业内部公平公正地运行。企业人力资源管理水平的高低在很大程度上取决于薪酬制度的制定是否合理，因为员工流动性、管理人员素质等，当前农业企业的薪酬管理制度仍存在很多问题。在绩效考核方面，大多数农业企业的绩效考核目的在于发放薪资，缺少绩效计划、改进和反馈等必要内容，既忽略了对员工的长期激励，也忽视了员工的职业发展需要[9]。在绩效考核过程中，农业企业的员工受到亲缘关系、人情乡情等非效因素的影响，极易出现不公平也不公正的考核结果。在薪酬体系方面，农业企业管理者未能充分意识到薪酬激励的重要性，过于重视企业的短期收益，单一地采用绩效奖金等短期激励方式，忽略了非经济性的报酬以及员工不同层次的需求，缺乏应有的人文关怀和精神激励。薪酬的发放也多根据管理者的经验决定，企业内出现同一岗位薪酬不同的情况，缺乏公平性，影响员工工作的积极性和凝聚力，容易造成人才流失。
3农业企业人力资源管理的优化路径
根据农业企业人力资源管理的现状以及存在的问题，企业应当转变管理思路，从长期发展的角度优化人力资源管理策略。
3.1完善人事招聘制度，做好人力资源规划
首先，农业企业管理者应树立正确的人才观，建立和完善人事招聘制度，完善招聘流程，依据企业发展的实际需要，合理制定学历、专业、技能等应聘要求，有针对性且科学地选拔人才，并根据人员的专业、能力水平，合理安排工作岗位，做到人尽其才。在招聘渠道上，需进一步强化网络招聘，拓宽选人渠道，充分利用互联网平台，优化企业人力资源管理，利用信息化手段将企业职位推送给更多的求职群体，同时，可以筛选更多符合条件的人才，提高人事招聘的效率。在招聘手段上，需运用能力素质模型等科学的评价方法，完善资格审查、面试、情景模拟等招聘环节，综合评价应聘者的能力素质。其次，要从长远发展的角度做好企业人力资源规划，制定阶段性的人力资源计划，完善晋升机制，做好企业人才的选、育、用、留等各项工作。积极与高等院校等人才培养单位建立联系，加强校企合作，建立实践教学基地，吸引农业类专业大学生来企业实习，以储备后备人才，为企业的后续发展提供充足的人力资源保障。最后，需优化人力资源结构，缓解从业人员两极分化局面。在合理人事选聘制度和充足人才储备的基础上，农业企业的人力资源管理人员需进一步提升工作技能，完善人才引进办法，建立保障机制，健全企业组织结构，形成高中低科学的人力资源架构。
3.2加强教育培训，提升员工素质
农业企业要实现自身的发展需进一步树立以人为本的理念，加大对企业员工培训的支持力度，建立和完善企业员工培训体系，在生产经营管理的关键环节对员工输送先进的技术知识和理念。首先，应当抓好重点人群的培训，企业高层管理人员和技术骨干成员的创新能力以及职业素养对企业发展具有决定性作用，应充分重视这一重点人群的价值，有针对性地开展职业培训，学习先进的管理理念，打破传统僵化的思想，避免企业主要管理人员受到家族式管理理念的束缚，提升整体管理水平。其次，农业企业应当积极与政府部门、科研院所开展合作教育培训。“企业+农户”“企业+合作社+农户”等联农带农机制因其本身的优势已经成为众多农业企业的发展模式，因此，多数农业企业的一线工作者是基层农户，加强对农户的培训能够提升农民的整体素质，也有利于企业农产品的质量管理。当前，政府部门开展的公益性农民培训虽然欠缺一定的针对性，但是这类教育培训在培训经验、硬件设施和知名度上具有优势，因此，农业企业除选送一线从业人员参与政府部门组织的培训外，还可以与机构共同开展合作教育，形成优势互补的合作机制。
3.3优化考核机制，完善薪酬体系
科学的绩效考核机制能够有效连结企业和员工之间的利益，充分调动员工的积极性。因此，农业企业应当建立科学的绩效考核制度，制定标准化的绩效考核程序，考核过程遵循客观、公正、公开的原则，减少人情、亲缘等人为因素的影响，以事实为依据，提升绩效考核的公平性和精准度。加强绩效考核结果与员工薪酬、晋升、培训的联系，强调绩效考核结果的重要性，将绩效管理覆盖到企业的各个环节，形成良性循环。在薪酬体系方面，注重经济性激励和非经济性激励相结合、物质激励与精神激励相结合，正视员工在发展过程中产生的各种层次的需求，包括满足员工参与公司决策、学习进修的需求，关注员工个人价值实现的需要。同时，需进一步保证薪酬制度的公平性，避免出现同工不同酬的现象，将薪酬分配的信息公开准确地传达给企业员工。此外，创新企业员工福利类型，在控制成本的前提下设计多元化的福利项目，最大限度地提升福利在人力资源管理中的效用，实现薪酬体系的激励功能，增强员工的保障心理。绩效考核机制和薪酬体系的优化能够降低农业企业员工的流失率，激发员工的积极性，提高企业内部的竞争性，促进农业企业形成良性循环发展的局面。
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作者 张文莉 刘阳