【摘要】在我国经济发展的推动下，市场经济的活跃度不断提升，各行业中的企业竞争也愈发激烈。人力资源已成为企业建立和发展的基础，企业之间的竞争实质上就是人力资源的竞争。其中，薪酬管理是人力资源管理的核心，科学合理的薪酬方案是提高员工职业认同感、满足员工需求的重要因素。因此，论文针对企业人力资源管理中的薪酬管理工作进行了研究，并提出了创新性策略，以供参考。
【关键词】企业管理；人力资源管理；薪酬管理；创新策略
1引言
社会经济的飞速发展为我国各行业、各企业赢得了千载难逢的发展机遇，但是为了获得更大的发展空间，企业之间的市场竞争日益激烈。无论何种行业的企业，都需要人才来确保其稳定发展。因此，在整个企业管理工作中，人力资源管理占有不可替代的重要地位，而薪酬作为员工劳动的合理报酬，是人力资源管理的核心内容。因此，如何通过薪酬管理的创新，激发员工的积极性，提升员工对企业发展的认可度，是当前企业管理者需要思考的重要问题。
2企业薪酬管理概述
企业薪酬管理指的是管理人员能够根据员工所在的岗位以及实际表现进行衡量，以此支付与员工相匹配的薪酬，让员工能够在日常工作环节中始终保持高度的积极性，从而提升企业业绩，为企业赢得更多的经济效益的管理模式。企业需要采取积极的措施，按照企业的发展水平以及各个岗位的工作性质与内容制定合理的薪酬管理策略，保障员工合法的劳动权益，为企业的经营发展奠定坚实的基础。
3企业薪酬管理的特点
3.1敏感性
大多数员工参与工作的主要目的是利用自己合法的劳动成果换取相应的薪酬，以满足自身的生活需求并实现自身能力的发展，同时，在企业中体现自己的价值。因此，薪酬管理涉及企业每一位员工的切身利益，薪酬问题对每一位员工来说都较为敏感。对于企业来说，员工薪酬是一笔不小的成本，能够对企业的运营产生直接影响。因此，企业对员工薪酬也非常敏感。在制定薪酬策略和制度的过程中，管理者往往注重降低运营成本，如果这些成本不能与员工的劳动成果相平衡，无法合理满足员工在这方面的诉求，则极易导致人才流失。
3.2独特性
在企业的薪酬管理实践中，没有一套适合所有组织和所有人员的最佳薪酬方案。通常情况下，企业会根据自身发展情况和经济实力，制定与企业自身相适应的独特薪酬管理制度。换言之，不同企业的薪酬管理制度及其特点具有一定的差异性，不同企业的薪酬制度的参考性不强。
3.3灵活性
为充分调动员工的工作积极性，企业需要根据企业行业特点、企业文化、企业发展阶段和员工需求变化，灵活调整和不断丰富员工薪酬和福利待遇方面的内容。同时，员工也会因为企业薪酬福利政策的优势，更好地满足自身的生活消费需求，并且能够获得精神层面的慰藉，愿意长期为企业服务，主动为企业的长远发展付出更多努力。
3.4激励性
激励性指的是企业能够根据员工的工作业务能力与成果给予其相匹配的薪酬，以此最大限度地激发员工在工作中的主观能动性。换言之，即使同一岗位的员工也会因为工作业绩以及质量等各个方面的不同，而使不同的员工在薪酬待遇方面存在明显的差距。但是这一工作方法也具有明显的弊端，部分员工会因为个人工作效率低下而难以满足企业要求，从而出现离职的情况，导致企业人才流失。因此，企业需要科学合理地设计员工薪酬，在吸引更多优质人力资源的同时，充分激发每位员工的发展潜力，为企业的长远发展提供人力资源保障。
4企业人力资源管理中薪酬管理创新的原则
4.1竞争性原则
为提高人才储备质量，企业通常会为重要岗位人员提供丰厚的薪酬，以抢占人才市场上的优质资源，同时，提高人才在企业的留存率。例如，美国高盛公司的薪酬管理模式是以竞争为核心的“狼性管理”，其工资和福利远高于其他同行企业，但其工作压力也很大，需要在管理层的筛选和员工之间的相互评估下，对员工的年度和季度业绩进行排名和比较，对处于末位的员工进行工作岗位调整，以此打造一支高素质的精英团队，帮助企业获取最多的利益。这一薪酬管理模式的竞争力很强，且管理体制具有一定的残酷性，这种优胜劣汰的机制也是高盛在华尔街屹立不倒的重要原因。因此，企业需要遵守竞争性原则制定出相应的薪酬策略。一方面，企业需要对比市场中同等地位与规模的相同职务的薪酬待遇，并结合自身的发展条件确定适当的薪酬水平，以保证企业具备足够的吸引力；另一方面，企业要避免恶性竞争，确保证薪酬成本与生产效率能够维持在合理水平和可控的范围内，避免企业的可持续发展受到影响。
4.2差异性原则
人类属于群体社交生物，在面对集体式的工作环境时难免会将自己的个人待遇与其他人进行对比，而企业作为集合了一定数量的人力劳动资源的集体，大部分员工都会不自觉地将自己的薪酬待遇与其他相差无几的员工对比，如果二者之间的差异性能够控制在合理范围内，那么员工就会认可自己的工作岗位和薪酬，保持较高的工作热情。反之，如果二者的工作付出不同，对企业的贡献不同，但在薪酬方面没有体现合理的差距，就会导员工产生严重的心理落差，对企业的薪酬管理制度产生怀疑以及抵触心理，进而引发人力资源流失的问题。因此，企业在设计和制定薪酬管理制度的过程中一定要坚持绩效导向，遵循相对公平的原则，根据员工的工作岗位、业务能力、工作业绩等方面进行综合评估，保证所有员工都能够得到心理平衡，认可并遵从薪酬管理制度。
4.3激励性原则
由于市场经济长期处于变动的状态，并且行业内部的激烈竞争，导致薪酬制度在执行过程中也会因各种不可控的因素而发生变化。同时，员工在企业中的职位具有明显的高低之分，员工在企业内部的工作年限不同、在工作中创造的业绩价值存在差异，员工个体需求也各有不同，因此，企业需要根据人才战略以及自身发展的实际情况，将薪酬管理制度的激励性原则发挥到极致，不断创新和丰富薪酬管理的内容，提升企业的员工满意度，提升企业的竞争力，进而以此提升企业的经营水平，保证企业持续健康发展。
5企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题
5.1与企业战略不相匹配
薪酬管理制度只有在企业的经营发展中发挥积极作用才具有价值，其需要明确和协调企业与员工之间的经济关系和差异性，并通过合理的劳动薪酬和其他形式的激励来调动员工的积极性，从而为企业赢得发展机会。但是很多企业的薪酬制度没有充分考虑企业所处的行业、发展阶段、所采用的人力资源战略以及外部人力资源的供求关系，缺乏必要的灵活性，无法与时俱进，导致企业外部薪酬的竞争力和吸引力不足，为人才引进带来严重障碍，对企业的长远发展带来不利影响。
5.2薪酬制度自身的缺陷
传统的薪酬制度是以雇主为中心的，员工基本上对自己的薪酬没有发言权。一方面，雇主希望在员工的协助下体制市场优势，以实现组织的可持续发展；另一方面，雇主只将薪酬视为一种成本，并尽一切可能减少或控制薪酬成本。简言之，即“又想马儿跑，又想马儿不吃草”。显然，这种理念和行动的错位使得雇主与员工之间永远存在一条不可弥合的“鸿沟”，在雇主和雇员之间无法建立真正的利益联盟关系。而且长此以往，这将大大挫伤员工的积极性，降低员工与组织之间的信任度，从而最终损害组织的长远发展。
5.3薪酬分配缺乏合理性
在薪酬管理和分配方面，我国企业主要存在两个不合理的现象：第一，企业在按照员工岗位等级进行薪酬分配的过程中极易出现“吃大锅饭”、搞平均主义的问题，忽视了员工个人能力和贡献的差异性，抑制了员工的工作积极性，导致部分优秀员工难以适应企业的利益分配机制，最终导致人才流失。第二，部分企业的薪酬存在严重的不平等问题，没有根据员工对企业的实际贡献进行考虑，甚至可能出现“走后门”的情况。具体来说，在企业中只有少数员工可以获得奖励，一些员工在长时间的努力工作之后仍然无法得到其应有的奖励，从而引发了被忽视员工对企业薪酬管理制度的不满，从长远来看，员工将逐渐失去工作积极性。
6企业人力资源管理中薪酬管理的创新策略
6.1紧密结合企业发展战略
企业在发展过程中会经历不同的阶段，而不同阶段的薪酬管理模式也会存在一定的差异性，并发挥不同的功效。因此，企业必须根据自身发展情况制定具有可行性的薪酬管理模式。在企业起步阶段，薪酬管理模式的核心功能是让员工与企业站在统一战线，共同承担企业在所处行业和市场经济中面临的压力和风险，并且企业的利润也需要实现共享，从而巩固员工对企业的认可度，这就是所谓的“有福同享，有难同当”。在企业发展阶段，企业的经济实力不断提升，因此，企业的薪酬管理模式也需要适当调整。在确定各个岗位人员的薪酬标准的同时，需要对员工的努力给予某种形式的奖励，以强化员工与企业之间的关系。对于大型企业来说，其经济实力已经在行业市场中处于领先水平，因此，应进一步细化员工的薪酬管理和奖惩制度，对于评价结果不佳、业务能力较差的员工，需要根据相关制度进行处罚，并且薪酬管理制度应紧扣企业发展战略不断创新，帮助企业在激烈的市场经济竞争中生存和发展。
6.2坚持以人为本的管理理念
作为企业得以诞生和发展的重要资源，人是不可或缺的。企业在制定薪酬管理制度的过程中，应遵循以人为本的管理理念。企业管理层不仅要从自身角度衡量企业的得失，还要适当采纳员工的建议和诉求，根据员工的薪酬需求合理调整薪酬体系。只有真正以员工为中心，让员工对企业的管理和发展有一种参与感，这样他们才能以主人翁心态对待工作，真正体会到对企业的归属感。以员工为中心意味着组织将摒弃“我付钱，你办事，你不需要表达你的意见”的传统薪酬思路，将企业自身置于“创造条件，服务员工”的位置。显然，这不仅仅是薪酬理念上的根本变革，其要求雇主和组织具有宽广的胸怀和长远的战略眼光，切实践行“与财富创造者分享财富”，让员工在为企业创造财富的同时，享受企业发展的红利，从而真正提高员工的幸福感。
6.3建立弹性薪酬体系
对于不同的组织、不同的发展时期、不同的人，薪酬方案的设计应是不同的，而且薪酬的具体组成也会发生各种变化，但“万变不离其宗”，其核心原理始终如一：在制度允许的范围内，鼓励员工为自己量体裁衣，设计出一种让员工满足的个人薪酬一揽子方案，从而最大限度地满足员工需要，提高员工的忠诚度。在薪酬管理实践中，弹性福利将是未来的发展趋势，对员工的激励效果也较为明显。企业可以结合自身情况，特别是对人力资源大数据进行分析，针对员工的个性化需求，建立多元化的福利项目，让员工能够根据自己的需求以及喜好弹性选择适合自己的福利项目，从而极大地提升员工的归属感和幸福感。同时，企业通过大力宣传福利政策，可以吸引更多社会人才参与企业发展，有效缓解企业快速发展中的人才引进难题。
6.4持续优化员工绩效评价机制
企业要建立并遵循“多劳多得，绩优多得；少做少得，不做不得”的价值分配原则，根据所在行业特性、所处发展阶段，对员工的工作内容和业绩贡献等进行细致入微的分析，制定相应的绩效管理制度，设计灵活的绩效评价标准，在保证员工获得基本薪酬的前提下，坚决摒弃“吃大锅饭”、搞平均主义的做法，以此调动员工的工作积极性。此外，企业需要具备主动积极的态度，学习借鉴其他企业先进的薪酬管理经验，并结合企业自身的发展需求与特点不断进行创新，达到“取其精华，去其糟粕”的效果，不断提升企业的薪酬管理水平，确保员工的付出能够得到应有的回报，为企业的发展提供源源不断的动力。
6.5提高薪酬管理的透明度
一方面，薪酬管理制度应保证不同岗位、不同能力和业绩贡献的员工的劳动报酬与其对企业的贡献能够直接挂钩，以此真正体现薪酬管理制度的公平性，为企业发展奠定良好的基础。因此，企业的薪酬体系需要保证适度的公开透明，特别是薪酬制度的公开透明，让员工清晰了解公司价值分配的原则和标准，激励员工不断挖掘自身的潜能，不断努力创造更高的价值或晋升更高的职位，增强员工自我发展的内驱力。另一方面，企业要与员工建立直接联系的沟通交流渠道，让员工在薪酬方面的诉求能够直接及时上达至管理层，这不仅能够大大提升管理效率，而且能够拉近企业与员工的距离，在一定程度上调动员工的积极性。
7结语
综上所述，薪酬管理是企业长久发展的重要保证，也是影响员工敬业度的重要因素，科学的薪酬管理制度需要结合企业的行业背景、发展阶段、人才战略、人才结构等诸多因素进行综合考量，并在确保与企业的发展战略目标保持一致的前提下，以员工为中心，不断创新迭代薪酬管理举措，只有这样才能保证企业价值分配的合理性，增强员工的认同感和内驱力，促进企业经营效益不断提升。
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作者 苏维钰