本文是一篇人力资源管理论文，本文根据人才流动的研究结论，采用访谈和问卷调查等研究方法，全面探究x船舶公司的船员短缺问题，并为其强化船员管理提出实际可行的参考建议。
第一章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
自2008年全球经济危机以来，世界航运业一直萎靡不振，随着中美贸易摩擦的升级，航运业面临的考验愈加严峻，对外贸易船舶管理公司也陷入了经营困境，许多船舶公司不得不通过优化管理模式来应对严峻的航运市场。
就船运公司来说，在所有公司员工中，船员是最重要的组成部分，因此，做好船员管理工作是公司所有人力资源管理的关键所在。最近几年，中国的经济发展脚步越来越快，逐渐发展为世界第二大经济体，各行各业都出现了优质企业，收入水平也逐渐提高，以往的船员工资高的优势已经越来越小，而且当前各种求职app、人才招聘市场非常丰富方便，这让船员有了更多了解外部公司就业的机会，让船员跳槽的成本越来越低，但这对于船运公司的企业来讲就得面临严峻的考验了。
近年来，中国经济高速发展，陆地工作待遇、就业条件越来越好，相比之下，船员仍然处于原来的工作条件下，不仅环境艰苦、待遇变化不大，其优势已经荡然无存；而且，这些年高考报考航海类专业的学生逐步下滑，相关院校的招生专业、人数也在缩减，同时，远洋船员跳槽离职率逐渐提高，造成了船员缺失危机，甚至有些公司出现了无船员可用的尴尬局面，造成了大量的损失，严重影响船运公司发展。
在当前阶段，几乎所有船运公司都会或多或少的存在船员流失的问题，如何应对问题，突破困境，留住船员尤其是高级船员就成为了船运公司当前最紧要的工作，因此，从招聘、培养船员到留住船员这一系列的船员管理工作，都需要优化，不能再像以前一样随波逐流，相反，面对船员管理，需要提升管理水平，重视船员各个方面的管理工作，包括员工的工作日常和环境，做好环境优化管理，提升员工福利待遇，留住船员，避免出现船员流失的问题，保障队伍的稳定性，维持船运公司的正常发展，保证生存，抓住未来行业恢复的机遇，再次发展。那么，当前环境下如何减少船员流失、稳定船员队伍，打造一支船员人数足够、能力突出的船员队伍，是所有船运公司增强未来竞争力的关键所在。
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1.2国内外研究综述
1.2.1国外研究现状
metin celik.i.deha er和y.hkertopcu分析世界经济发展背景，提出船运的发展越来越受到人力资源管理影响，特别是面向人才流失问题，船员管理十分关键，尤其是在航运企业之间的竞争不断增强的环境中，需要重视公司各个环节的管理问题，从科技发展、市场营销、战略管理、风险预防等方面，构建网络分析模型，全方位展开船运公司的分析，为之建立适用性更强的管理模型，旨在帮助航运公司管理好优质人才，选出符合公司发展要求的优秀人员[1]。吴彬、nik winchester的研究（css）从世界各地的船员发展信息中，整合系列的船员管理模式，对比分析发现，利用css方法论中不同信息参数，选择研究中国的船员作为例子，从整体阐述css的原理和应用[2]。kyriakimitroussi从全球航运发展背景中，分析欧盟的航运行业，发现欧盟的航运业领导该行业的发展，在欧盟航运业中，从事该行业的人员数量约为300万人，欧盟航运产业规模庞大，此外，他还系统地调查并分析了欧盟注册和控制的船队，了解该产业中船员从事航运产业的影响因素，分析各个成员国的航运业竞争情况，研究和对比不同成员国雇佣船员过的竞争因素[3]。众所周知，情感表达与感受受个体差异有不同表现，唐丽君从情感角度分析船员管理问题，利用情感管理理论，尝试分析中国船员合作的问题研究，发现船员以积极的情感状态实现合作，可有助于尽快消除彼此的困境[4]。david glen针对世界范围内的船员市场现状展开了全面分析，主要以船员的供需关系作为切入点，进一步分析船员的年龄结构及分布，同时分析英国航运公司和海岸警卫队的相关数据，发现船员的年龄结构会对其供给产生一定的影响，二者存在显著的相关性[5]。
国际航运联合会（isf）和波罗的海国际航运工会（bimco）按照五年一次测频率，分析国家船员的输出情况，掌握船员市场动态与船员的分布情况。有统计结果表明，发达国家和发展中国家的数据差异很大，由于经济发展水平不同，发达地区的船运公司出现船员减少的现象，但是发展中国家的船员数量不断上升。mahui和gao peng针对第三方船舶管理机构，展开智能管理分析，了解各种机构的管理模式，立足于第三方管理机构的管理现状，从中归纳出有参考价值的管理方案与方法。nik winchester围绕船员管理这一问题，深入分析了影响船员变动的因素，以便于提升船员管理效率，结合全球一体化发展趋势，分析海事法规，从整体进行船员管理分析，了解船舶管理的法律层面问题，参考借鉴相应的船员管理经验。fu chun-nanm针对海事危机问题，分析管理过程中出现的多米诺效应，从人力资源管理角度，分析船员的人事工作，分析船员管理问题，提出有效参考意见。
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第二章相关理论概述
2.1人力资源管理
人力资源管理，通常分为以下六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系。根据企业的发展战略，人力资源部门会根据企业的发展进行科学、合理的人员和资源配置，来促进企业的发展，比如通过招聘引进人才、开展内部培训、设置考核机制、进行激励活动等，通过开展多种多样的活动调动员工积极性，将员工的潜能发挥出来，这样才能更好的实现企业的价值创造和利益获取。同时为了高效的达到企业发展的目标，人力部门需要有明确的管理方法以及人力资源政策。管理活动主要有以下几种：制定人力资源战略、招聘新员工、进行内部培训、选拔优秀骨干员工、增加绩效考核、进行薪酬管理、员工安全培训等。即：根据企业自身特点，结合现代管理方式，科学、合理、有依据、有目的的进行人才的选拔、培养、使用，使每个员工都有一技之长，充分发挥自己的价值，从而找到企业自身的管理模式。
人力资源管理最重要的工作就是设置管理目标，目标制定的好坏也是评价人力资源管理工作的重要依据。人力资源在进行目标设置时不仅要考虑企业的发展，也要注重个人价值的实现，最终使企业和个人同步发展，共同进步。
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2.2人员流失
2.2.1人员流失定义
人员流失，也被称为人员离职，有广义和狭义之分，其中，狭义的人员流失指的是个体不再通过组织获得经济利益，脱离与组织的关系。也就是说，公司内部人员的离职不同于升降职或转职的情形。也有学者表示，人员离职就相当于个体主动结束了与组织之间的雇佣关系，不再获取劳动报酬或奖励。相比之下，广义的人员流失被price解释如下：即员工在组织中的工作状态发生明显更改。所谓的技术人员流失其实就是企业核心技术人才和骨干流向其它企业，由此不难推断出，员工的职位升降会在很大程度上决定其是否会流失。结合上述介绍，本文将“技术人员流失”定义为：公司内部员工与离开公司，同时解除双方的雇佣关系，员工无法再获取薪资报酬及其它福利待遇，该行为具有同步性，换言之，即从员工离职之日起，所有与之关联的活动和行为也会立刻结束。
2.2.2人员流失形式
人员流失的形式主要有以下三种：一是自愿流失；二是自然流失；三是非自然流失。其中，被动失业即为最后一种流失，也就是员工的离职并不是主动提出来的，而是被迫离职的，图2-1就是人员流失图。
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第三章x船舶公司现状及船员流失问题....................................16
3.1行业背景..........................................16
3.1.1船舶管理公司行业现状....................................16
3.1.2中国船员现状................................17
第四章船员流失原因分析............................30
4.1离职原因访谈及调查.........................30
4.1.1离职原因深度访谈................................30
4.1.2访谈结果统计...............................31
第五章船员流失问题优化措施.......................................39
5.1优化薪酬结构和绩效考核体系....................................39
5.1.1增加考核方式，及时兑现考核结果...........................39
5.1.2优化薪酬结构，提高绩效工资占比...................................41
第五章船员流失问题优化措施5.1优化薪酬结构和绩效考核体系
5.1.1增加考核方式，及时兑现考核结果
1、增加其他辅助考核方式
当前绩效考核由船长一人说了算，这就造成了船员的绩效由船长的主观性决定。为了优化船长的主观意识在考核结果中的占比，使考核结果更以贴近船员的客观表现，建议在原有考核的基础上，增加如下考核方式。
（1）通过述职报告考察管理级船员的思想动态
在每一期航行完成之后，管理级船员需要在一月之内给船员部的主管递交其本合同期的述职报告，主要内容有：上下船时间、岗位职务、工作期内表现的优劣点以及未来职业发展规划等。为了便于企业更加清晰、详尽的了解船员在航行中的工作情况，述职报告应尽量采用叙述的形式进行汇报。这种撰写方式可以让被考核人对实际任职环境、工作中的想法、期望，以及自己未来的发展方向有一个大致的了解，企业可以根据述职报告中的内容对船员进行摸底了解思想动态，便于后续开展针对性的交流和安排，以更好的管理好船员。
（2）开展船员360度互评表
在企业管理层上船进行考察时，建议开展船员360度互评模式。每位船员以匿名的形式，对同事的服务态度、行事作风、责任心、团队合作等内容进行相互评分考核。互评表结果会在管理层对船员进行考核中起辅助参考作用，在船员绩效考核时占有一定的比重，可多方面协助判断船长对船员的考核结果是否合理，促使考评结果更加科学、公平。
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总结与展望
1.研究总结
本文结合现有的x船舶公司数据，分析远洋船员的短缺问题，了解该公司的经营现状，发现其不仅使其处于发展的被动状态，还极大地阻碍了公司的发展。本文根据人才流动的研究结论，采用访谈和问卷调查等研究方法，全面探究x船舶公司的船员短缺问题，并为其强化船员管理提出实际可行的参考建议，本文所得结论如下：
（1）统计x船舶公司近年来的船员流动情况，发现其存在严重的船员流失问题，这已经成为影响x船舶公司进一步发展的制约瓶颈，是该公司当前的首要任务。
（2）统计并分析访谈和问卷调查的结果，得出x船舶公司在绩效考核、薪酬结构、晋升机制和人员关怀四个方面存在的问题是导致船员流失的主要原因。
（3）针对船员流失的四个方面的原因，提出了相应的改善措施：一是在绩效考核和薪酬结构方面，提出增加考核方式，及时兑现考核结果，优化薪酬结构，提高绩效工资占比的建议，解决绩效考核不公、考核结果不充分利用问题，薪资水平较低的问题；二是在晋升机制方面，根据公司考核结果，提出加强船员培训，提升船员自身价值，优化人才晋升渠道，制定船员生涯船陆晋升路径的方案，帮助船员提升价值，建立船陆互通的晋升路径，打破永远在船上的僵局；三是在人员关怀方面，提出改善在船工作生活条件，加强心里疏导，设立家属沟通站，强化职业认同感，来提高员工的幸福感、认同感。
参考文献（略）