摘要：我国目前的经济发展，已经告别了过去粗放式的经济发展模式，在集约型经济发展模式下，强调的是资源的优化配置，强调的是经济结构的优化和调整，资源的优化配置可以带来资源投入产出比的提高，提升资源投资效率，对我国构建资源节约型社会具有重要的意义。共享经济正是在这一历史条件下产生的新经济形式。它能够推动我国经济结构完善，能够增强市场主体的市场竞争力，优化企业经营模式，转变企业投资理念。人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，能够维护企业的可持续稳定发展，所以共享经济的思想理念，对人力资源管理也产生了重要的促进作用。在共享经济模式下，如何提高人力资源管理效率，成为企业普遍关注的焦点。
关键词：共享经济；人力资源；管理模式
一、共享经济模式概述
国内外对共享经济的定义不同，但是基本上都可以对共享经济的三大主体达成统一的认识。共享经济的三大主体，包括供给方、需求方和平台方。在我国，共享经济发展已经迎来了全新的局面。就供给方而言，我国共享经济模式已经发展为个体供给和单位供给并存的局面，而非原来的单一供给。就需求方而言，在共享经济下，个体也可以成为产品或服务的需求方。与此同时，单位机构作为资源的需求方，不再直接掌握资源的所有权，而是通过出售资源的所有权来获取报酬，以共享的形式暂时获得产品或服务的使用权。这是在最大程度上实现了资源的优化配置，提高了社会生产率，提高了资源流转的速度和效率。另外，在共享经济模式下，中介平台公司扮演着理性的角色，需要为供求双方提供交易平台，同时还要为合作方式的建立提供契约关系，平台还承担分配闲置资源的任务。在整合闲置资源的过程中，平台会获取大量的客观和理性的大数据，这些大数据都会提供给供需双方，以满足双方的运营需求。从以上论证我们可以看出，在共享经济模式下，企业和员工的角色发生了互换，而产业链上的供求双方也有了前所未有的密切联系，整个行业的结构发生了翻天覆地的变化，不但资源产生了空前的大规模流动，而且人员也产生了频繁的变化，这种变化包括薪酬的变化、角色的变化和工作任务的变化。所以对于共享经济的研究，能够有效促进人力资源管理模式的变革，能够大幅度从根本上解决人力资源管理的问题。经济学家认为，共享经济是后工业时代经济的主要体现形式。共享经济是指人们在互联网技术充分发达的情况下，利用便捷的信息沟通渠道，进行某一类特殊资源的共享。这一类资源可能是社会闲置资源，也可能是利用率不高的社会资源，所以共享经济是通过对特有资源的深度挖掘来实现资源的价值最大化，通过内容的共享、资源的共享、信息的共享，使具有特殊价值的资源得到多元化、差异化和个性化的需求体现，从而形成一种新型的经济模式。在共享经济模式下，一些拥有闲置资源的个人或机构，将资源的使用权让渡给他人，获取回报。在这种经济模式下，闲置资源是第一要素，也是最关键的要素，它是资源在实现基本利用价值之后拥有的剩余价值，它使资源的供给方和资源的需求方能够在同一平台上实现沟通，实现资源剩余价值的分享和买卖。在共享经济模式下，资源的价值发挥的最大效应，是社会经济发展转型的重要体现。最原始的共享经济存在于我们生活中的方方面面。例如，拥有房源的房东将同一个住所出租给不同的租客，在这种简单的同租模式下，就是实现了房产资源的初步共享，所以合租可以说是最原始的一种共享经济形势。随着共享经济的不断经济化发展，逐渐形成了一种行业规模。我国在五年前就出现了共享单车，那时候为了缓解交通压力，倡导绿色出行理念，同时也为了使公共交通资源发挥最大的价值，共享单车横空而出，很多人通过共享单车，不但节省了交通费用，而且使绿色出行成为一种健康生活模式。而单车公司通过同一辆单车租用给不同时段、不同人群的资源最大化分散，形成了强大的收益模式。与此同时，各种共享概念应运而生，我们可以在火车站看到很多共享充电宝，以备那些出行匆忙忘了对手机进行充电的人群使用。共享充电宝的存在，不但能够解燃眉之急，而且使手机充电模式进行了集约化的发展，使电能得到了有效的集中利用，最终节省了国家电能，同时又为行人带去了便捷化的充电方式。在随后的几年内，出现了滴滴打车的行业模式，滴滴打车使私家车拥有人员价值最大化，通过利用下班时间载客的出租车形式，不仅缓解了交通压力，而且使私家车的利用价值充分发挥。以上这些都是互联网时代，共享经济模式的体现形式。
二、共享经济与新兴人力资源管理模式的关系
（一）组织关系和结构的变化
在共享经济模式下，企业组织形式发生了重大变革。在传统的经济模式下，企业组织模式是集权化的金字塔型，这种组织结构自上而下、分级明显，管理效率比较低，管理成本也比较高，容易在管理过程中出现信息的失真和管理的失效。而在共享经济下，组织结构正在形成扁平化的特征，组织结构比较简单，员工和老板之间可能是平等关系，同时在组织模式的扩大中和资源供求双方的加入中，扩大了组织的边界，使组织呈现出虚拟化和动态化的发展方向。与此同时，网络技术和数字化技术的引进，提高了组织的运营效率，使原来的组织形态和业务流程模式都发生了重要变革，成员之间以平台为中介，使沟通无距离，交流无障碍，在沟通成本上进行了大幅度的节约，形成了一种扁平化的系统化运行模式。在传统的经济体制下，企业各部门之间权责分明，工作内容确定，工作任务完成之后，就能拿到报酬。所以很多时候员工的工作任务是比较机械化、固定化的。这种工作缺少真诚性，缺少动力,不能对资源进行有效的共享，也不能提升资源的利用率。企业员工只是上班打卡，下班就会停止工作，但是在共享经济模式下，企业的边界发生了模糊化的变化，企业员工的工资和供求双方的动态变化直接相关，企业的整个供应链发生了强效的整合，企业员工的绩效由供应方决定，也由需求方而决定，主要是由资源的流动效率而决定，所以员工多采用弹性制的工作方式来工作。在传统经济体制下，企业人力资源是指与单位有固定劳务关系的工作人员，员工需要与企业签订固定期限或终身劳动合同，报酬的形式也比较固定，在企业组织中存在明显的层级关系、上下级关系。而在共享经济模式下，人力资源的概念得到了内涵式的延伸：凡是与组织平台发生沟通和联系的个人或组织都可以成为企业人力资源，它是指促进企业发展的各种人力资源因素，包括拥有技术的、拥有知识的、拥有资源的个人和机构都可以与企业平台发生业务联系，从而成为企业人力资源管理的一部分。新的雇佣关系下，高质量、综合性的人才成为企业追求的必然。首先，为了达到资源共享的高效率，中介平台的加入，使企业更需要一些高端的技术人员来进行平台操作，这部分人员拥有强大的互联网知识和信息技术，拥有智能化的平台操作技术和手段，所以在很大程度上提高了人力资源的价值。其次，企业已经告别了传统的牢固性雇佣关系，对人力资本没有绝对的拥有权，而是通过平台对其他人力资源进行有效整合，这样一来不但提高了人力资源的使用效率，还能够提高人力资源的固有价值。
（二）组织激励模式和人力资本模式的变化
在共享经济模式下，人力资本模式由成本管控型转向了投资共赢型。在以往的传统人力资源管理模式下，人力资源的工资成本是单位进行考核和核算的重点，所以很多单位把人力资源的资本管控重点放在如何节约和减少资本的耗费上。在这一阶段的人力资本管理模式是成本控制型。而在共享经济模式下，因为平台组织的加入和资源供需方的多样化与差异化，无法实现统一化的人力资源管理，所以如何利用平台的组织发挥人力资本的最大价值，就成为新经济模式下人力资本模式的新要求。在这一模式下，人力资本模式转向了投资共赢，以保障和促进人的资本增值为重要出发点，不但要构建员工的内部价值，而且要通过分享的形式——比如说公司的分红和股权激励，通过公司的合伙人形式来带动单位的员工。通过一系列的合伙人机制、员工持股机制和利润分享机制，能够有效留住人才、吸引人才和发展人才。在绩效考核方面，传统的经济模式下，考核官一般都是企业的领导，而在考评体系的建立中，虽然大部分企业都在努力达到考评体系的客观化和规范化，但是仍然无法保证考核机制的客观与公平。因为在传统模式下，员工无法参与资本的运作，也无法成为产品和服务的使用者。员工既不能从供应方面形成对企业的牵制，也不能从消费方面形成对企业的推动力，所以对考评的信任度有所降低。在共享经济体制下，员工前所未有地和企业的供应商、企业的消费市场产生联系，员工不再是单纯的员工，而是以产品使用者和服务使用者的身份参与企业运营，同时小部分员工还以企业合伙人、企业股东的身份出现。所以在共享经济模式下，应该采用市场化的绩效考核体系，借助平台的大数据信息进行客观、公正的考核，不仅能够反映员工的真实工作态度和工作业绩，而且能通过资本的拉动、消费的拉动，促进员工工作积极性的提高。
三、共享经济下人力资源管理模式的改革策略
（一）共享经济人力资源管理案例分析
2019年韩国世界五百强企业大熊制药在中国成立了跨境电商代理商平台，在代理公司“熊逛全球”的运营模式下，雇佣关系发生了重要的变化。在共享经济时代到来之前，很多产品的代理公司，单位与劳动者之间的雇佣关系还是劳动合同制。而在共享经济的影响下，大熊制药建立的跨境电商代理平台采用了新型的劳动雇佣模式，以“熊逛全球”为总代理，向下发展三级分销模式，每一个分销商既是企业的员工，也是企业的股东，入股的比例按照业绩的大小来确定，这在某种程度上激励了代理商之间的有效竞争。在传统的观念下，很多人可能认为这种分销代理模式，是一种销售模式的变革，但是在大熊制药设立的分销模式下，却完成了普通员工向公司股东递进的路径，在新的营销模式下，代理商通过严格的代理商制度，通过严格的产品销售机制和公司的薪酬激励制度，发挥出前所未有的营销能力，使大熊产品在中国取得了阶段性的胜利，不但打破了电商的国际性合作机制，还实现了传统贸易和传统产品分销模式的结合。在这种新的组织模式下，总代理公司“熊逛全球”为共享经济的中介平台，大熊制药总部为产品的供应方，而众多代理商则是资源的需求方。这些庞大的群这种新的组织模式下，强化了团队概念，增强了团队凝聚力，而且以新的工作模式，提高了员工的工作积极性。
（二）雇佣模式的科学有效化策略
在共享经济模式下，公司人力资源管理工作要强调团队化运营概念，应该打造优秀的团队，以提升公司的整体运营效率为重要运营目标，使员工的发展目标和企业的使命全面统一。在统一个人发展目标与集体发展目标的同时，要统一员工的工作思想，使员工在思想上保持与企业高度的统一，使员工认同企业的文化，认同企业的运营方针，职工在团队意识的觉醒中会自觉地承担自己的责任。人与人之间相互信任、相互配合，全面完成资源的有效配置和投资的有效转化。共享经济下的企业人力资源管理，有助于提高员工的大局意识和协作意识，能够使员工脱离自我发展的狭隘格局，参与到企业大运营当中，能够提高企业的员工凝聚力和公司的向心力，促使员工保持良好的职业精神与冒险精神，更加勇于开拓进取，进而提升公司的运营业绩。共享经济时代的到来促进了劳动者之间雇佣关系的变革。劳动者与公司的劳动关系，除了基本的劳务关系外，还存在加盟模式和合作模式。在共享经济模式下，公司想要全面提高人力资源管理效率，就要应用严格的共享人力资源管理制度和机制规范，促进雇佣模式的科学化、有效化。从人员的审核和培训、考核与激励等方面入手，来完成员工的全面考核与激励，这不但能够增强人力资源管理的整体效果，还能够建立企业的良好形象，为企业的经济效益与社会效益的最大化提供人力资源保障。
（三）激励制度的科学有效化策略
在共享经济模式下，员工和企业发生的劳动关系有不同的状态，有的是处于全契约状态，有的是处于半契约状态，所以在共享经济模式下，人力资源管理关于薪酬和激励制度的建立，应该实施分层次的新发展策略，对于核心岗位关键人员应该实行“伙伴计划”战略。共享经济的本质就是价值共享，因此对核心员工实行员工持股和利润分享机制，能够促进核心员工参与企业核心价值活动，对于企业管理来说，向核心关键岗位实行期权、股权激励和投资项目合伙等机制，能够促进企业风险的分担，能够促进企业利润的最大化。因为这些高层管理人员和知识型员工在价值共享、风险共担的原则下，能够把个人的利益和集体的利益挂钩，从某种意义上能够激发核心员工的工作积极性，能够促进核心员工积极参与工作，能够使其产生认真负责的工作态度。在这种激励模式下，能够取得比较好的人力资源管理效果，而对于非核心岗位的人员可以采用外包服务策略。共享经济在理论和实践上以资源利用最大化实现价值的共享，所以，对于劳动密集型或者规模比较大的企业来说，很多简单的操作工作和辅助工作可以实行第三方劳务外包的价值共享策略，这样能够为企业节省成本，实现人力资源效率最大化。企业在具体招聘过程中，可以将非核心工作全部委托给中介人才机构管理。对员工的培训计划也是基于价值共享的原则。对于核心高层人员，应该实施全面的学习体系计划和战略专项学习计划，进行高级经理人专业培训，使其能够拥有较高的战略筹划能力和业务规划能力。而对于中层领导和中级经理人，例如，一些技术骨干和部门主管，则可以实行个性化的专业技能培训。对于非外包人员的培训内容，可以委托给第三方培训机构，这样可以有效降低公司的培训费用。
总结
综上所述，如今，共享经济模式已经成为我国发展节约型社会的重要国策，所以各级企事业单位要明确这种经济发展模式的先进性，要将人力资源管理工作切实结合共享经济模式，提高工的工作效率，使企业的资源实现最大化优化配置的目标。要将相关的管理工作落实到个人，通过个人利益与企业利益相挂钩的核心管理原则，提升人力资源管理工作的效率，为企业的共享经济发展提供有效的制度支持和动力源泉。
参考文献：
[1]何永贵，姜莎莎.基于新业态共享经济的企业人力资源管理模式研究[j].管理现代化，2020（1）：4.
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作者 赵鹏