摘要：随着经济现代化的进程不断加深，人力资源在现代企业中的作用越来越大，人力资源的培养是许多企业经营过程中的重要内容。对大企业来讲，因为有丰厚的底蕴支持，可以花费足够的资源在人才培养上，但是对急需人才的中小企业，一套快速高效的人力资源培训模式则显得更为重要。本文从中小企业人力资源培养过程中面临的几个主要问题作为出发点，结合实际经济生活中的经验，提出一套适合中小型企业的切实可行的人力资源培训模式。
关键词：中小企业；人力资源；培训模式
1.企业人力资源培训的重要性
新时代背景下的企业间竞争就是人才的竞争，无论是高级管理人才还是普通的企业员工，他们的人力资源是企业参与市场竞争的最重要资本，其他的诸如固定资产、流动资产、生产能力等等都是附加于人力资本之上的，能力出众的管理人员会根据企业的情况制定合适的战略目标和实施方案，水平高超的财务人员能够对企业的财务结构做出最合适的整理安排，把企业的每一分钱都创造出价值——每一项能够为企业带来收益的经营活动，背后都是由人才支撑着的，因此提高企业员工的人力资源，就是在提升企业自身的竞争力，在为企业创造价值。员工的人力资源对企业来讲是宝贵的财富，对员工个人来讲更是受用终身的能力，一家好的企业对员工进行有效的培训，增强员工的能力，员工的收入获得提高，人生理想得以实现，自然对企业产生极高的忠诚度。可见，企业对员工进行有效的人力资源培训无论对企业还是对员工都是具有极大积极作用的，是双赢的策略。因此企业加强对员工的培训是很重要的企业经营活动。
2.中小企业人力资源培训存在的问题
第一，员工培训的作用不明显。培训的作用不明显是中小企业普遍存在的问题，对员工来讲，参加培训所带来的能力提升，工作效率提高都不明显，从而使得员工觉得参加培训的意义不大，只是为了完成任务式地消极参加培训，在培训过程中缺乏思考，培训完了也就完了，没有把培训学到的知识真切地运用到实际工作中去。这个问题产生的主要原因是企业管理层对培训的不重视，对所有员工实行统一培训，并不在意培训的内容是否对不同的部门有不同的效果，也只是为了完成任务式地进行培训工作。第二，企业用于培训的资源有限。不同于有着雄厚资本的大企业，中小企业在员工人力资源培训上所能投入的资源是有限的，这些资源包括企业的资金投入、培训的时间成本、企业人才短缺而导致的培训时间短和次数少。其中，企业的资金投入主要指的是企业在员工培训时购买课程、筹备课程、进行培训所花费的资金，中小企业所能投入在培训上的资金是有限的，这会使得企业准备的培训课程内容质量低、内容浅，影响听课培训的质量。培训的时间成本是指员工参加培训的时候暂停工作从而导致的企业失去这段时间本能够收获的收益。企业人才短缺导致的培训时间短和次数少，对中小型企业而言，因为对人才的急需，所以要求人才培训要能够在最短的时间内完成。比如，yb公司属于机械加工行业的齿轮加工，专门为各机械制造企业做齿轮的配套生产，属于工业链的底端。在yb公司的人才培训模式当中，公司需要的是现实的实践型的人才，最好招来就马上能为企业做贡献。从而不愿意在人力长期培养方面投资成本，企业的人才培训成本都用在了招聘实践人才上，而缺少对潜力人才的重视和投资，这也是因为yb公司本身规模较小，没有足够的资金同时进行两项人力资源的投入。第三，企业对员工的培训缺乏系统性和科学性。对很多中小型企业而言，员工培训大多是临时起意，比如某个季节企业的业务比较轻松，员工工作比较少，就会临时安排一次员工培训，培训的内容也是临时选择，缺乏系统性，导致员工参与了几次培训都没有学到有用的东西，造成白培训的场面出现。此外，企业对员工的培训缺乏科学性，会导致员工所学习的内容跟自己的工作不搭边，学无所用，而且在参与培训的时候一头雾水，从而导致培训的效率低下，作用不突出。第四，企业缺乏人才激励机制。在大多数企业中激励机制只是和业务成果挂钩的，和员工的成长并没有直接的联系，所以对员工来讲，参与培训所获得的知识并不能实际转化为可以看到的收益，反而，如果把培训的时间拿来做业务则能够获得收入上的提高。这使得员工对培训的不重视。jc公司本身就是一家专门从事猎头行业，人力资源培养的企业，公司的规模较小，员工数量也较少。该公司的人力资源培训存在着很大的问题。首先，因为公司规模小，所以管理者不重视员工培训，一心想着增加业务，增加公司收入。其次，公司的员工培训课程没有针对性和实用性，作为一家人力资源顾问企业，该公司的培训课程却选择电子商务课程和互联网技术课程以及各种成功人士演讲，这种课程选择非但没有对员工的人力资源培训起到促进，反而导致员工失去对企业的信任和热情。jc公司作为一家专门从事人力资源的企业，其内部的人力资源培训都存在着这么大的问题，我国中小企业人力资源培训模式中存在的问题严重程度可见一斑。
3.企业员工培训问题的解决思路
第一，增强培训对员工的作用。企业要针对不同的工作岗位开设不同的培训课程，而且把培训的内容重点集中在能够快速见效的提升业务能力上，员工具备较好的业务能力之后，再把培训的重心转移到思维层面的培训。因为对员工来讲，能够切实提升业务能力增加收入的培训更能够带动参与的积极性，更能够吸引员工主动地参加培训，在培训过后也更愿意花时间消化吸收，从而使得培训的效果更好。另一方面，能够提升员工业务能力的培训对企业的收益增长也能产生促进，这里面的逻辑就是员工因为参加培训而得到工作能力的提高，从而为企业创造更大的价值，企业利润提高就能够拿出更多的资源投入到员工培训中，形成一个闭合的良性循环，企业和员工实现双赢。第二，增加企业对员工培训的资源投入。企业拿出更多的资源投入到员工的培训中，是牺牲掉一部分短期收入但是却能获得更多长期回报的人力资源投资行为，应该纳入企业财务的考量范围，人力资源投资在企业投资中的比例安排决定了企业未来能够走得多远，因为企业最终是由人才经营的，所以加大企业对人力资源的投资，增加员工培训的资金，准备更优质的课程才能够把培训的作用发挥得更好，从而产生更大的投资回报。第三，科学系统地安排员工培训。人力资源培训是一个长期项目，但是在这个长期中的每一个短期企业都能够收获到不断递增的收益。要想获得这个收益，前提是企业的人力资源培训安排得系统科学。系统性地培训指的是在培训进行之前，对培训的总体目标，培训的阶段分段，每一个阶段的小目标，每个阶段采用的方式方法都有一个完整的表达。多次的培训之间是相互联系的，而不是每次培训都是临时起意，上一次培训和这一次培训之间毫无瓜葛。培训的科学性指的是培训间隔和培训内容安排的科学性，两次培训之间不能太长和太短，应该以员工能够熟练掌握上一次培训的内容为宜。培训的内容应该更加注重实际，根据不同员工的不同情况进行不同类别，不同深度的培训。第四，企业建立人力资源激励机制。企业的激励机制应包含两方面的内容，一方面是员工的业务能力激励，另一方面是员工的成长激励。在企业逐利性的要求下，可以让业务能力激励占据较大的部分，但是员工成长激励必不可少。员工参加培训所获得的知识并不是每一次都能够立刻表现在工作中，但是这些知识对于员工今后的成长又能够起到很好的作用，那么建立和业务能力挂钩较少的员工成长激励机制，无疑会增加员工对于培训的信心，增强员工对企业的忠诚度。
4.企业人力资源培训模式的建立方法
第一，明确不同层级、不同工作岗位的员工培训目标。在一个企业中，每一个员工的工作能力各不相同，每一个人的工作目标和工作要求也不一样。企业要根据不同的员工来设置不同培训目标，比如对于一线的生产工人，提高工作技能的效率，提升操作的熟练度是培训的主要目标；而对于企业的中层管理人员，增强他们的管理能力，提升眼界和大局观是对他们进行培训的主要目标。先根据不同的员工确定不同的培训目标才能够进行后续的培训时间和课程安排。第二，建立差异化培训计划。因为不同岗位的员工有不同的培训需求，为不同员工设计不同的培训计划就尤为重要。比如一线生产工人，要掌握的技术多，就要安排多次的培训，而每次培训间的时间间隔就需要设置得比较短。培训计划必须要系统科学，尤其是对于培训次数较多的员工，每一次的培训内容应该要彼此联系，层层递进，先培训简单技术，再培训复杂技术，间隔时间以员工熟练掌握之前的技术为宜。培训的计划要有明显的逻辑，符合实际。第三，注重培训的过程。培训的过程是关系到整个培训计划和培训效果的重要方面，为了减少员工因为对培训不感兴趣而在培训过程中划水的现象，应该建立相应的培训过程审核机制，针对员工在培训过程中的表现，监督人员或者培训老师可以给出一个分数，最后加权纳入员工成长激励机制考核中。第四，建立培训的考核和激励机制。为了激励员工积极参与培训，应该建立员工成长激励机制，依据培训效果实施奖惩，设置这个机制就涉及员工培训的考核，包括培训过程的表现、培训的结果、参与培训的积极程度、员工的成长效果按照不同的权重，分别打分加总，达到一定水平的员工可以获得奖励，不满足一定条件的员工接受惩罚。在奖惩的设置上，应该奖大于惩，过重的惩罚会打击员工的积极性，而较大的奖励却不会有太大的消极影响，把员工的培训和个人收入的增长挂钩，自然会让员工提升自身人力资本。考核机制可以参考一些典型民营企业的员工培训考核机制。通过设置满分一百分的考核机制，员工参与培训的积极程度占60分，培训后的考试和心得体会占40分，由各部门的管理人员根据实际情况打分，并且把管理人员打分的公平性纳入到管理人员考核机制中，这样就能确保每个员工所获得的分数基本公平，只受到员工自身的主动性和学习能力影响。通过加权打分的形式，可以获得员工培训的一个最终分数，然后对分数最高的一个或几个员工加以奖励，而对低于60分的员工进行适当的处罚，从而达到促进员工培训效果的目的。
总结
人力资源的培训是现代企业经营中的一个重点，企业投入资源培养出有能力、对企业忠诚的员工，是维持企业持续健康经营的基础，尤其是对中小企业来讲，因为实力的缺乏，而不能投入像大企业一样多的时间和资源在人力资源培训上，因此就需要一套高效快速的人才培养模式。而只要做好了培训的系统规划、培训内容的科学性、培训的监管和激励机制、让培训能切实对员工产生作用，那么员工自然就乐意于提升自身的人力资本，培训的效率自然也就会高起来，达到一定培训目标的时间也会大大缩短，进而为企业产生更大的价值。
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作者 伍贤达