摘要：人力资源管理工作作为企业发展不可缺少一个部分，做好人力资源管理控制对提升企业综合发展能力重要帮助。因此，为了解决人力资源管理存在问题，从而提高企业发展能力。本文在阐述经济环境给人力资源管理造成影响内容的同时，归纳人力资源管理工作难点，且对提升人力资源管理工作要点研究。本文主要对我国企业人力资源管理中存在的问题进行探究，以期能对相关工作提供一定的参考。
关键词：人力资源；管理影响；管理要点
引言
人力资源管理在企业的发展中有着极为重要的作用，这样的一种管理自上个世纪七十年代传入我国，尽管在我国的发展历史不长，但一些大型企业对这方面的管理极为重视。企业要想稳定高效地发展，人力资源方面的管理就应放在极为突出的位置，而现实性管理的过程中则涉及到诸多的影响因素，因此相关的处理应基于现实的情况做好部署，以为企业的高质量发展提供切实的保障。
1新经济环境对人力资源管理的影响
1.1管理对象交叉化
以往的人力资源管理多是以个人的权责进行相应的控制，而随着新的经济社会的形成，企业各个部门甚至于行业之间的人力资源都有着很大的渗透性，已经由起初的单纯地某些部分变为了一种较为复杂的管理。
1.2管理层次简单化
新的经济社会的形成使得企业组织趋于扁平化，这样的条件下管理的层次逐步减少，随之增多的则是管理幅度。一些大型企业或是跨国企业正在降低中层管理人员的配置，在减少数量的同时提升质量已经成为当前人力资源发展的必由趋势。
1.3管理手段先进化
随着新的经济社会的形成，一些先进的技术如网络技术和系统模拟技术等更多地应用在人力资源管理当中，进而使得相应的管理变得愈发精密，人在管理中的作用被不断削弱。
1.4管理内容多元化
（1）随着就业人员结构层次和人力资源配置的不断变化，相应的管理理念也有了更多新的内容。
（2）雇员工作方式较之以往有了很大的变化。
（3）地理因素对现实工作的影响降低。
（4）员工工资制度更为多元，相应的激励机制也
在不断地进行优化。
（5）人才的市场竞争愈发激烈，企业在用人方面更为精细。
2企业人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理制度不健全
对于企业的管理来说，不管是哪方面都应有较为规范的制度，特别是推进人力资源管理。所涉及到的管理人员务必要达到既定的要求，任用的过程中应经由规范化的管理制度进行，以切实地保障相关管理工作的稳定与高效。就当前的基本情况来看，很多的企业并没有建立起健全的人力资源管理制度，这无疑极大地限制企业的现实性发展。由于我国的大多数企业都是家族性企业，因此企业前期发展的过程中往往是以家族内部的人员为基础。这样的一种家族性的管理有悖于当前先进的管理理念，长此以往必定会对企业的发展造成不良的影响。除了受制于传统观念，企业对人力资源管理并未给予相应的关注。尽管一些企业设有专门的管理人员，但是他们能够起到的作用比较微弱，多是通过一种单纯的静态管理进行相应的处理。这样的条件下，企业的管理也就无法按照既定的要求进行，显然这并不利于企业的现实性发展。
2.2人才选聘制度不合理
对于企业来说，所涉及到的人员分配和职位配置通常都比较简单，相应的人才选聘多掌握在个别人手中，这样的条件下极易出现信息闭塞和选聘不客观等的不良情况，而所选聘的人才通常也难以与企业的现实性发展保持协调。那些有真才实学的人才的选进多是通过领导决定，如此也就很难切实地保障人才选进的稳定性。对于民营企业来说，因自身资金上的原因，相应的招聘过程则比较简单，因此也就很难选聘出高质量的人才。其在招聘之前并没有进行精细的市场调查，所制定的招聘流程也不合理，对岗位的需求和职责设定也不清晰，如此也就难以切实地保障人才选聘的稳定与高效。未能选聘到所需的人才，企业就不得不重新安排招聘，这样的条件下则会增加额外的支出，显然是得不偿失。另外，一些所任用的管理人员的专业性并不突出，只能应对一些普通的管理，如此也就难以为企业的人力资源管理提供相应的支持。
2.3员工培训制度不健全
我国是世界上的人口大国，随着新的经济社会的形成和深入发展，企业在人力资源方面有了更为严格的要求，显然我国的现实情况在推动企业发展上有着诸多的现实阻碍。相对来说，企业更为青睐知识复合型的人才，这样的人才在企业的发展中有着极为重要的作用。因此，更多的企业更多地将资金投放在了人力资源上。相关数据显示，西方发达国家每年对人力资源开发的经济投入占到企业总利润的7%左右，而在我国，相应的比例不到1%，甚至于一些企业并未在这方面有经济投入。在选进员工后，主要是由人事相关的工作人员介绍具体的工作任务，而后由老员工带新员工进行相应的处理。这样一种简单的入职并不能为企业的发展提供相应的人才支持，开展针对性的入职培训应作为一项极为重要的工作，这样才能为企业的高质量发展提供强有力的人力资源的保障。
2.4企业的薪酬激励机制不合理
对于企业的发展来说，因发展战略有着很大的不同，相应的薪酬制度也就有着较大的差异。然而对于民营企业来说，其所制定的薪酬管理多是基于市场规则统一进行，显然这样的处理并不具有普适性，这样的条件下极易出现人力资源流失的不良情况。薪酬体系中有一种官僚化的薪酬体系，这样的体系自古就已出现，处在这样的体系下，单纯地凭借等级或职位获得相应的薪酬。但是企业内部的管理人员并不多，且很多处在基层，因此所获得的薪酬也就比较少。鉴于此，很多的企业即在薪酬上进行相应的设计，以期能够通过这样一种物质上的激励措施提升工作人员的积极性。然而这样的一种激励机制并不具备长期运行的条件，久而久之必定会威胁到企业的人才资源管理。另外，一些企业所制定的薪酬体系并不公开，这样的一种处理为的是避免员工之间相互攀比和减少员工内部的矛盾。然而，这样的一种不透明的薪酬体系并不能为现实性的管理提供促进作用。
3企业优化人力资源管理的对策探讨
3.1建立健全人力资源管理体系
就当前的基本情况来看，一些企业并未形成健全的人力资源管理体系，这无疑极大地限制了企业的长效发展。鉴于此，企业就应重点关注人力资源管理体系的构建，以极大程度地释放出人力资源的活力，这样企业在市场上的发展竞争力即能得到切实地增强。具体来说，以下几个方面的工作应放在极为突出的位置：
（1）应设立专门的负责人力资源管理的机构。处在行政部门管辖的人力资源管理在工作职能上有着很大的限制，因此企业就应加强人力资源管理相关专门机构的设立，且应注意相关专业性人才的配置，以为相关管理的稳定与高效提供切实的保障。
（2）应不断提升人力资源管理部门在企业中的地位。对于企业的发展来说，只有提升人力资源管理部门在企业中的地位，才能使企业全体真正意识到相关工作的重要性，相应的人力资源的利用才能更为科学合理。企业发展中涉及到的人才选进应更多地交由人力资源管理部门进行，通过依托于现代化技术支持的管理方式推进高质量的人才选聘。
（3）重视企业人力资源管理的六大模块。对于人力资源管理来说，所涉及到的六大模块主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。需要注意的是，其中的每个模块都应做好精细地部署，切不可顾此失彼，以在协同推进的条件下达到高效的管理，如此所达到的人力资源的管理效果才会更为理想。
3.2制定适合自己的选聘制度
其一，做到选聘方法多样化。要想更为高效地保障企业对人才的需求，就应加强人力资源管理的多样化布置，所采用的招聘方式也应不断地进行丰富和优化。基于企业的现实情况选择最佳的招聘方式，就拿一些顶尖人才的选进，通常应通过“猎聘网”进行招聘。基础岗位人员的招聘则可通过boss直聘、智联招聘等进行招聘。对于企业经济状况不佳的情况来说，就应在人才培养上做好部署，辅之以适当的外聘。高层次管理人员采用外部招聘更为适宜，这样所达到的效果才会更为理想。其二，做到招聘方法市场化。企业因发展阶段的不同，所采用的招聘方法也应有所区别。企业既要关注网络平台的招聘，也要自行与高校和人才市场等建立联系，以为人才的多样化选聘提供切实的保障。对于通过校企合作平台选进的人才，相应的测评方式和选聘标准务必要保证科学专业，以切实地保障选进人才符合既定的岗位要求。其三，做到招聘人员合理化。才能和道德在新的时代条件下的企业发展中有着极为重要的作用，企业在考察人才的过程中，既要关注招聘人员的才能和专业能力，也要注意其道德品质的具体情况，切勿德才失衡人员的选进，这样无疑会对企业的健康发展造成严重的不良影响。
3.3加大人才的培养和开发的力度
世界银行研究表明，越是注重人力资源开发和利用的国家，其的经济增长速度越高，其国家的发展活力就越强。由此可知，不管是现在还是将来，企业都应将人力资源的开发和利用放在极为突出的位置，以为企业的核心竞争提供切实的保障。因此，人力资源中涉及到的人才的培养就应放在企业发展中的重要位置。与此同时，企业还应定期对相关的管理人员进行考核和培训，以使其在专业性上始终处在最佳的水平，如此所能激发出的人力资源的活力才会更强。与此同时，相关的人力资源管理人员还应加强现实性工作的实践，以在这样的条件下不断地总结和推进创新发展。最为重要的是，企业还应为人力资源管理相关的工作人员构建先进的人力资源管理学习的平台，且应落实好针对性的培训。所实施的培训应基于企业员工的具体特点和企业的人才需求等进行，以不断提升员工的专业能力。其次，企业还应加强综合性人才的培养，以培养出更多“一专多能”的综合型人才，从而为企业的发展提供强有力的支持。
3.4建立科学的薪酬激励机制
对于企业的发展来说，其所制定的薪酬机制不应不成不变，而应跟随着时代的发展以及企业的推进情况进行不断地调整，以顺应现实性的企业发展的需求。对于所实施的人力资源管理来说，应加强先进高效的薪酬管理方法的引入，且应设置更多专门的薪酬管理人员和更为科学的管理方法，从而为相关的管理工作提供切实的保障。与此同时，企业还应基于自身的发展规划制定适合自身情况的薪酬管理制度，以为其现实性的发展提供切实的保障。就当前的基本情况来看，企业以往所采用的传统的薪酬机制已经难以调动员工的工作积极性，已经不能为企业的发展提供动力支持。因此，企业就应加强薪酬机制的改进，以通过科学合理地的机制调整极大程度地激励员工的工作积极性。企业传统的固定工资加奖金的模式，已经不太能调动员工的工作积极性。需要注意的是，科学的薪酬激励机制应放在企业工作的重要位置。一方面，企业所规定的工资标准应与当地的经济发展水平保持一致，以切实地保障薪酬管理的稳定与合理。另一方面，企业还应加强企业内部晋升机制的优化。很多员工在达到了一定的薪酬高度以后，其更多的需求已经上升到了职位晋升方面，其更为关注自身的职业发展，因此这样的一种情况也应在薪酬机制改进中做好部署。
3.5打造良好的企业文化环境
对于企业文化来说，其主要是一种适应于某个企业的特有的一种价值观念和文化内涵，辐射于企业日常运行的各个方面。企业文化所呈现出的凝聚性比较突出，其能够在价值观和核心理念的作用下稳定员工，并能够使员工凝聚在企业的领导周围，使员工更多地认同和归属到企业这个大家庭中。理论层面上来看，良好的企业文化能够营造出更为积极的人文环境，这样的环境影响下，更多的人才即会被引引进来，处在其中的工作人员也会更有积极性，由全体员工凝聚形成的向心力也会更为强大，显然拥有这样一种企业文化的企业也就有了源源不断的发展动力，人力资源的现实价值即能最大程度地凸现出来。
4结束语
总之，人力资源管理质量高低与企业的内部管理效果有一定的影响，故而在人力资源管理工作开展时需要完善管理制度，更新管理方法。同时还要注重人力资源管理文化环境的创建，通过各种措施的有效应用，切实改善当前管理现状，提升企业综合发展能力。
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作者 梁梦洁