摘要：21世纪的企业竞争归根结底是人才的竞争。人才是企业的重要资源，是能够决定企业未来发展状况的关键因素，如何发掘人才、储备人才，将人力资源转化为人力资本，成为新时代企业经营过程中的一项重要工作。基于此，本文从经济学角度出发，分析人力资源向人力资本转化存在的问题，并深入探讨企业人力资源向人力资本转化的要点，期望能够为我国企业人力管理工作提供参考。
关键词：经济学；人力资源；人力资本
从经济学的角度来说，人力资源与人力资本在定义上存在一定差别。具体而言，人力资源主要指在某一时段企业拥有的劳动力总和；而人力资本是人力资源的衍生，主要是体现在劳动者身上的资本，如劳动者的技能、知识、文化甚至是健康状况。企业若想充分发挥人力资源的作用，便要通过有效手段将其转化为人力资本。
一、人力资源与人力资本的特点
（一）人力资源的特点
1.能动性
人力资源的能动性特点主要表现在劳动能力方面。具体来说，劳动能力是员工本身拥有的资源，他们通过这种资源创造价值，获取效益。在一定程度上，企业员工劳动能力能否得到有效发挥，受其主观意志的影响。因此，若想真正使员工为企业创造价值，充分发挥其劳动能力，企业需要通过制度与管理改变员工的态度，约束员工的行为。
2.可变性
劳动能力是可以通过后天的培训与教育获得提升的。员工所具有的工作潜能，需要企业通过正确的方式进行引导与激发才能为企业所用。随着员工知识、技能、经验、态度等的改变，员工的工作能力也会有所改变，如果能够朝着积极的方向发展，将有效提高企业的人力资源管理效益。
3.组合性
人力资源具有一定的组合性。具体而言，当两名或多名员工在同一个部门或同一个小组共同工作的时候，他们能够发挥的价值并不简单等于他们所发挥价值的总和。简单来说，员工与员工之间可能存在互补关系，当他们发挥各自长处时，创造的价值要远高于员工个人价值总和。然而，如果员工存在性格或关系上的矛盾，在工作中经常出现摩擦问题，便有可能导致最终创造的价值小于员工的个人价值。
（二）人力资本的特点
1.独占性
人力资本具有的一个重要特点是独占性。人力资本的使用价值是人的体力、智力、经验、技能等，这些使用价值受到人的主观能动性支配，其他人无法取代[1]。因此，员工个人对人力资本拥有决定性的支配权，任何人无法代替员工发挥价值。
2.可变性
员工的状态会随着心态、心情、性格等的变化而改变，故人力资本的价值具有一定的可变性。企业在人力资源投资过程中，需要辨别员工的态度、意愿与素质等影响因素，尽管企业付出的人力资本成本是相同的，但是因上述影响因素对员工表现的影响存在差异性，企业最终能收获的人力资本回报是不同的。
3.专用性
人力资本专用性是指作为依附于人力资本载体的知识和技能的行业或企业专用性，是资产专用性的一种形式。正常来说，专用性越强，市场流动性越差，员工再择业的风险也就越大，主要是因为这种专业知识和能力依赖于企业的产品特性、市场状况、工艺流程及企业文化等，当专用性人力资本离开企业后，这些知识产生的收益便会减少或消失。于是，更多的人为避免再择业会努力提高人力资本效率，通过为企业的持续发展贡献自身力量确保职业稳定，并以此获取与效率对等的薪酬回报。
二、人力资源向人力资本转化存在的问题
企业在人力资源向人力资本转化的过程中仍然存在较多问题，对人力资本的转化造成一定阻碍。具体而言，主要表现在以下几个方面。
（一）人力资源管理思想缺少先进性
人力资本相较于人力资源，属于比较新颖的概念。目前，一些思想较为先进的企业已经开始着手人力资本的转化工作。然而，仍有部分较为传统的企业在开展内部员工的管理工作时，仍旧沿用传统的人事管理模式，尚未向人力资源管理方向发展，在人力资本的开发工作上也存在严重不足。这种现象出现的原因，一是企业管理层的思想较为传统，致使人力资源管理较为传统；二是受到自身经验、文化水平等的限制，在人力资本开发的过程中，部分人力资源工作者缺少有效的管理方法。
（二）资本转化率较低
在进行人力资本开发时，企业往往面临着投资多、难度大等现实性问题。同时，我国在教育上尚未达到全民普及的程度，地区与地区之间的人力资源质量存在不平衡问题，致使整体的人力资本转化率不高，在一定程度上造成了人力资本的浪费。除此之外，现阶段多数企业在经营与发展的过程中无法充分发挥员工的劳动能力，使得企业资本转化率较低。
三、经济学视角下人力资源向人力资本转化的要点
（一）变革人力资源管理思想
在人力资源向人力资本转化的过程中，企业的管理层只有变革传统的人力资源管理思想，解决管理思想上的问题，才能够通过思想意识的转化带动行为上的转化。现阶段，部分企业的管理层虽然已经认识到人力资本开发的重要性，但是仍有部分企业对人力资本的概念和具体的转化方式缺少认识，尚未形成一套相对完整与成熟的理论。对此，企业应首先树立“以人为本”的经营理念，把人才资源开发和利用放在优先位置，不断加大投入力度优化人才发展环境。其次，企业要在人力资源管理基础上建立人力资本管理（humancapitalmanagement，hcm）机制，量化人才的能力和知识水平，实现从人才数量的积累向人才能力的储备转变，以及从人的管理深化向人的能力管理转变，并与企业其他维度的定量指标相关联，以减少核心人才流失[2]。
（二）完善内部人力资源管理机制
要想真正实现内部人力资源向人力资本转化，企业必须要从人力资源的招聘、培训机制与激励机制等方面出发，建立完善的人力资源管理机制。
1.优化人力资源招聘环节
相同的人力资本投资，最终的回报会随着员工的性格、状态、能力等因素的变化而变化。为避免企业人力资本的投资浪费，企业需要保证内部员工具有较高的可投资价值。要想实现这一目标，企业需要在人才招聘过程中仔细辨别求职者。具体而言，在招聘时，企业需要依据自身实际的人才需求与人力资本转化要求编制详细的招聘方案，包括招聘目的、招聘任务、任职条件、应聘者性格等，并严格按照招聘方案开展招聘工作。如果招聘者不符合企业的要求，且不具有开发价值，企业应慎重招聘，避免不合适的员工占据岗位从而影响企业创造效益。需要注意的是，在招聘过程中，企业需要秉持公平公正原则，客观、公
平地评价应聘者，以此为企业招聘到所需要的人才。除此之外，在招聘环节，部分企业可能会出于自身实际情况设定较高的招聘标准，因过于追求高质量、高水平的人才而忽视了人力资源成本。笔者经过多年观察，发现过高的要求在造成企业人力资源投资成本增加的同时，也会导致人力流动频繁。因此，企业需要在招聘前与应聘者做好沟通工作，详细介绍职位和发展空间，并客观地向应聘者介绍企业内部情况，以此让员工多方位、全面地了解企业情况，提高员工与岗位的适配度，从而为企业留住所需人才。
2.完善内部员工培训机制
人力资本的开发有赖于完善的内部员工培训机制。为此，企业需要形成一套科学的人才培训机制和人力资源激励机制，以促成人力资源向人力资本顺利转化[3]。首先，在制订培训计划时，企业需要从实际情况出发，保证培训内容与企业的实际需求相适应，不可盲目跟风，如要编制一套帮助新员工适应企业内部工作的系统培训资料，以加深员工对企业和工作的了解，并通过培训提高员工专业能力，从而最大限度发挥企业人力资源作用。其次，企业应与员工加强沟通，充分了解员工的个人特点、职位规划、个人需求等，多听取员工的建议或意见，从而有针对性地制订培训计划。再次，建立多层次的培训体系，并不定期更新培训内容，如对员工每次职位变迁安排不同的教育培训，针对不同管理职位设置不同的管理技能培训课程，专业人员则有专业知识和技能提升相关培训等。最后，企业需要建立科学、合理的考核与评估机制，结合培训内容，定期或不定期地开展考核，在考核的过程中完成对员工个人能力、性格、专业等方面的评估。
3.完善企业激励机制
企业要想有效完成内部人力资源向人力资本的转化，需要建立一套行之有效的激励机制，以此调动员工工作积极性，激发员工的学习热情。培训时，良好的激励机制能够使员工用心感受企业文化，认真学习培训内容，有效提升培训效果；工作中，良好的激励机制能够使员工感受到工作的乐趣，收获满足，促使其将掌握的知识、技能应用到实际工作中，从而提升工作效率[4]。为此，企业可从以下几方面入手：第一，注重物质奖励。企业要通过奖金、假期、充足的晋升空间、用餐补助、交通补助、医疗补助等奖励制度内容增加员工的薪酬收入，提升员工对工作和单位的认可度。第二，将精神激励与物质奖励相结合。企业除了要进行物质奖励，还要考虑精神激励，如晋升空间、职称评选、领导给予的合理授权等，以此进一步激发员工热情，更好地调动其工作积极性。第三，注重个体差异，实行差别激励。员工的需求因人而异、因时而异，为了更好地发挥激励作用，企业应尽可能地了解员工所处的社会环境、成长阅历和知识层次，分析员工需求层次和需求结构的变化趋势。只有找准员工的主要激励点，针对性地采取激励措施，才能够使激励制度更加有效[5]。第四，重视企业文化激励。作为合格的企业管理者，应该学会运用企业文化激励员工，为企业发展营造有共同核心价值观和使命感的工作氛围，促使员工奋发向上，从而实现企业效益的提升、组织结构的变革及企业文化的发展。
（三）优化员工配置
在岗前培训、考核与评估过程中，企业可以依据员工在培训过程中的状态与表现出的能力，分析员工适配的工作岗位，从而为员工分配岗位。在具体的分配过程中，企业需要考虑员工的个人承受能力，并且及时关注员工的心理动态。同时，在工作过程中，为更好地开发员工的工作能力，企业需要给予员工一定的工作自主权，在合理的范围内让员工自主决定如何工作、如何提高工作效率、如何更好地完成工作。另外，在这个过程中，企业可以适当给予员工一定的指导。例如，选派个人能力较强、专业经验较丰富、乐于助人的老员工与新进员工组成师徒，指导新员工快速熟悉业务流程和工作技能，通过积极发挥“传、帮、
带”的作用全面提升企业人力资源水平[6]。
四、结语
对企业来说，能够创造经济效益的人才资源才是资本，如何实现人力资源向人力资本的有效转化、为企业创造更多价值是管理者要认真研究的重点。企业要想做好人力资源向人力资本的转化，就需要改变管理者思维模式，完善人力资源管理机制，优化员工配置等，以此全面提高企业人力资源管理水平，从而为企业健康持续发展奠定基础。
参考文献
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[2]钟一鸣,张强.经济学视角下人力资源向人力资本的转化分析[j].商业时代,2019(2):45.
[3]赵斯远.探索如何把“人力资源”转化为“人力资本”[j].中国产经,2021(3):95-96.
[4]王学勇,韩俊杰,杨宇鹏.从人力资源产业到人力资本产业：概念与范畴的界定和提升[j].财富生活,2020(2):179.
[5]李光希.试论基于人力资本的人力资源开发战略[j].现代营销(下旬刊),2019(10):199-200.
[6]魏丹霞,赵宜萱,赵曙明.人力资本视角下的中国企业人力资源管理的未来发展趋势[j].管理学报,2021,18(2):171-179.