摘要：连锁企业作为商业经济的一个重要组成部分，近十几年发展非常迅猛，逐渐成为商业企业市场经营模式的主要发展趋势。连锁企业的飞速发展不可避免地带来了对专业人才的大量渴求，而连锁企业的人力资源同连锁企业经营业态的特殊性紧密相关的，由此大量连锁企业纷纷意识到企业的人力资源开发具有超前性，且急不可待。连锁经营企业从根本上来讲就是对人的经营。对连锁企业人力资源开发超前性的研究，就是为了解决连锁企业对人力资源的超前需要的问题，实现连锁企业对人力资源管理的良性循环，以促进连锁企业的快速发展，实现连锁企业的经营目标。
关键词：连锁企业；人力资源开发；超前性
一、研究背景
商业经济的繁荣，带来了连锁经营企业的迅速发展，连锁要快速发展不仅是其业务的快速发展，门店的增加，更重要的是门店的增加需要大量的可复制人才，可复制的人才从哪里来，是需要有一个提前培养所需要人才的时间，也就是说要对人才提早进行准备。研究连锁企业的人力资源开发，就是为了解决连锁企业人力资源短缺和满足连锁企业对人力资源的超前急切需要。作为连锁企业对人力资源的需求和其他企业相比，有其自身独特的特点：在于连锁企业对人力资源的需求有一定的超前性。这首先是因为连锁企业的经营门店为了尽可能地降低成本，节省时间，其门店是可以复制的，那么其每一个门店从开始计划到装修建成的建店时间有非常短这样一个特点，而作为连锁企业所需要的人力资源，不可能在建店才开始进行人力资源的招聘工作，门店本身建设时间就很短，等门店建成后才开始按部就班招聘门店所需要的员工，那门店的整个经营将顺序延后，门店就要延期开业。众所知周，我们企业所需的人力资源是需要一定的时间来招聘和培养，才能够走上岗位工作，满足企业的工作需要，二者的时间不一致，导致连锁企业在经营中，门店等人的情况时有发生。新店开业后，人力资源短缺，随时需要补充员工，严重影响了连锁企业的正常经营，这样的情况也是经常发生的。因此，为了节省时间，迅速开始经营，同时保证经营活动的持续不间断的运行，连锁企业的每一个门店所需要的人力资源必须提前准备。新店开业后就必须有立即投入工作的人力资源，所以连锁企业的人力资源开发一定要有超前性，要先于新店开业前就要准备好成熟的、符合岗位需要的员工，有充足的人力资源开展工作。
二、研究的目的及意义
本文通过对连锁企业人力资源超前性开发的研究，希望能对连锁企业人力资源开发的超前性问题，提出较为合理的解决办法，为连锁企业人力资源开发存在的超前性问题提供有利的建议，为连锁企业人力资源管理从业人员提供解决人力资源开发超前性的办法。
三、连锁经营企业相关概述
研究连锁经营企业人力资源开发的超前性问题，首先要理解什么是连锁经营及其特点。连锁经营，首先是一种商业经营模式，其商业组织形式和经营制度有统一的标准。连锁经营是在商业经济发展到一定程度，人们从追求利润的角度出发，为了提高工作效率，节省更多的时间和人力、物力，充分发挥各个方面的集中优势，提高企业生产资料的利用率，追求越来越高的利润率而在不断地反复经营实践中逐渐发展起来的一种商业经营模式。连锁经营其实质就是为了发挥规模效应，通过复制门店，降低经营成本来达成企业的整体经营目标。它是指经营同类商品或服务的若干个企业，以一定的形式组成一个联合体，具有统一的品牌和经营标准，在整体规划下进行专业化分工，并在分工基础上实施集中化管理，把独立的经营活动组合成整体的规模经营，从而实现规模效益。连锁经营方式就是由一个连锁经营总部和众多的分店所构成的一种企业联合体，被纳入连锁经营体系的商店，如同一条锁链相互联结在一起。连锁经营最主要的特点是一个企业有统一的经营品牌、经营标准、企业文化。这三者在连锁企业里具有统一性。作为连锁企业，其生命力在于品牌，一个企业之所以叫连锁企业最重要的是有一个统一的品牌。品牌是连锁企业的服务和质量的保证。连锁企业的本质就是品牌的连锁。我们识别连锁企业，都是从品牌开始的。我们如果把连锁企业的品牌连锁叫做连锁企业的中心，那么连锁企业的经营标准就是连锁企业各部件的纽带。
四、连锁企业人力资源开发超前性问题分析
在连锁企业中，连锁经营就是要保证企业可以运用较低经营成本进行企业的整个经营活动，而经营标准就是为了保障我们企业的运营成本最低。一个经营中的企业要保证自己的运营成本最低，最好的办法就是企业能够复制其经营模式，它通过统一的配送中心和采购部门对系统管理下属分部和加盟商，复制其标准化、专业化、规范化的作业流程和人才培养，用更加简单的管理方式和经营路径节省管理成本，进行复制经营，强化管理并将其店铺标准化、业务流程标准化、管理方式的标准化。连锁企业的各个门店的可复制性决定了连锁企业与其他企业经营相比的优点、特色。连锁企业更加强调企业文化建设，连锁企业的文化就是连锁企业的魂，文化连锁是连锁的最高境界，连锁企业的价值观是统一的。由于连锁经营并没有其他企业那样严格的隶属关系，相对属于一种松散性的“联邦”性质的组织联合体，总部给予分部或者加盟商的权利较大。因此，总部对于分部或者加盟商要实行有效管理的难度是比较大的。这个时候，除了我们之前说的实行标准化管理以外，就必须有文化上的管理，对人才复制，就是运用连锁企业的统一价值观、统一的文化，将自己所需要的人才进行培养。文化管理的内容，一是连锁总部要有意识地培养分部和加盟商的所有人员对企业远景、理念、企业价值观的认同感，培养分部与加盟商对连锁品牌的主人翁意识，增加连锁企业的向心力和凝聚力，以便使他们能够自觉地维护连锁品牌的形象，并为连锁品牌的发展献技献策。二是对于消费者而言，每一种品牌最终都是企业文化的体现，让消费者最终认同连锁企业，就是认同连锁企业的文化，而我们的连锁企业文化，也是经我们培养的人才来承担的。从上述连锁经营企业的分析中，可以清楚地看到连锁企业在执行具体的决策过程中，人力资源对企业品牌的认同，其作业流程的复制，其企业文化的养成，都需要连锁企业在人力资源开发过程中提前进行，伴随着连锁企业规模的扩大和跨地区的发展，要将连锁企业的品牌、标准和文化在每个新店进行复制，连锁企业的人力资源在过程中的具体执行尤其关键，其人力资源管理在连锁企业经营中占有的地位也越来越重要。作为连锁企业人力资源管理表现在连锁企业中的组织结构较为复杂，从人才的培养到使用需要一定的时间，有一个过程，连锁企业从员工招聘、培训到员工上岗能独立操作不是一个短期内就能解决的问题，连锁企业在人力资源的开发上，存在着非常突出的超前性问题。
五、连锁企业人力资源开发超前性问题的解决办法
从我们对连锁企业人力资源开发超前性问题的分析中，我们发现，连锁企业在经营过程中为了突出连锁企业的经营优势，降低了运营成本，门店开店就有熟练的员工，同时缩短员工独立上岗操作时间，是关键。解决连锁企业的人力资源开发的超前性问题，是我们连锁企业人力资源管理从业人员的一个非常急切的课题，我们经过对部分连锁企业的调研和理论探索，在实际的工作过程中进行了相应的论证和有益的实践，对连锁企业的人力资源开发超前性问题提出以下的一些有针对性具体的解决办法。
1.储备干部
培养储备干部，这不仅是连锁企业一直在做，比较有效果而且也富有成效的一种办法。目前其他经营模式的企业也正在做的人力资源开发工作，也经常运用这种方式。连锁企业在具体工作中，储备干部这方面都运用得比较成熟，有比较丰富的经验和体会。储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。储备干部分两种：一种是从学校直接进行校招，学生进入企业后从实习岗位开始，通过一系列设计的职业岗位进行岗位实习，进入企业储备干部阶段；另一种是企业本身的社会招聘人员，要先在固定的同一系列岗位底层工作以后，经过充分的锻炼而进行层层选拔进入储备干部工作阶段。在学校进行校招的这部分员工，有的企业直接把招聘来的储备干部就叫做管培生，今天我们很多地产开发公司对校园招聘用得是比较多的。比如今天互联网app“校园好地产”就是地产开发公司专门为校园招聘储备干部服务的。由于企业性质的不同，所以可以从不同的职位做起，比如内勤人员、售货员、普通工人和基层业务员等。储备干部在激烈的市场竞争中适应企业的需要，在企业内部进行职业发展。比如：麦当劳店这家连锁企业一直以来就有储备干部制度，麦当劳的见习经理，具体在门店工作，和正常的门店工作人员一样，工作岗位和工作时间完全一样，麦当劳有的店有24小时营业的店铺，那作为储备干部就要适应三班倒的工作时间，作为储备干部要对各种岗位进行深入的学习，体验、学习一线员工各种岗位工作，做到各种工种操作非常熟练，认真学习各种规章制度，并且相应地要进行岗位考试。在遇到进店客流量大的节假日，储备干部是需要加班的，直到客流高峰期过后才能下班，总之储备干部要在关键时刻能够满足店里工作的需要。储备干部的培养内容就是从三个方面进行，作业流程的标准化，企业文化的维护，连锁经营品牌的认知。
2.建立企业培训学校
连锁企业越来越意识到人才培训的重要，号召员工进行不断学习，提升自己的各个方面的素质和综合能力，在企业内部组织员工进行不脱产的工作岗位培训，甚至还组织员工脱产到企业外部参加一些机构组织的各种企业管理知识和岗位技能知识培训。不仅如此，许多连锁企业，在自己企业内部都建立了自己的人才培训学校。建立企业培训学校，成为人力资源开发的一个重要渠道。中国连锁经营协会还专门成立了中国连锁企业大学联盟。如连锁企业永辉、京东、沃尔玛、淘宝、苏宁、天虹、百果园、西贝、人人乐、万达、家家悦、京客隆、伊利、孩子王、百丽、王品、红星美凯龙等都成立了自己企业的人才培训学校，对自己企业的员工进行系统的组织培训。企业大学联盟为了让各连锁企业的培训学校深入交流相互学习，还组织进行相互走访式学习，联盟内的各家成员企业相互交流学习办学经验，提高人才培训的能力。红星美凯龙企业成立的人才培训管理学院，在学院初创阶段就开了“营业员认证培训”这门课，彻底解决在企业复制门店过程中，需要大量合格一线员工的问题，对门店营业员进行统一培训，强化统一的营业标准学习，提升团队整体素质。建立企业培训学校，其目的就是解决及时为企业门店复制过程中所需要的人力资源问题。
3.校企合作培训
很多连锁企业可能没有精力和成本来开办自己的企业培训学校，可以进行校企合作办学，让学校定点为企业培养所需要的合格人力资源。比如中国连锁经营协会联系相关学校与企业联合组织进行校企业合作培训，协会与沃尔玛联手推出“零售明日之星”培训项目等。这方面有很多企业现在都联合学校组织进行校企合作培训。现在更有一些学校和企业进行了深层次的合作，进行校企合作、产学融合、产教融合，让学校为企业直接培养人才，学生在学校教学的最后阶段，进行生产实习时，学生就进入到企业专门的实习基地实习，学生毕业后就能成为企业所需要的人才。校企合作，为企业培养所需要的合格人才，取得了不错的效果，是连锁企业人力资源开发超前性问题解决的一个好办法。
4.跟岗实习
这种培养人才的模式，在企业都得到广泛的采用，在企业招聘过程中，也会根据企业未来的需要招聘部分没有任何工作经验的员工到企业进行学习，培养成熟后走上岗位进行工作。这个方法在连锁企业里基本上都采用。在连锁企业内部，就是将为新店招聘的员工安排到已经在经营的店里上岗工作，将新店员工安排到在经营的店（老店）具体岗位进行岗位实习工作。新员工在每个具体的工作岗位，都安排一个导师的带领，指导新员工向导师学习，迅速成为合格的员工。等待新店让开业后，再把这些培训的员工，直接安排到新店工作。跟岗位实习，有一个比较明显的好处就是，实习合格的员工到新店工作后就能马上担任岗位工作，且对于员工而言，在进入企业后有了明确的职业目标，有了明显的职位晋升或岗位工资提升，员工可以比较稳定的在企业工作。
5.员工职业管理（职业规划）建立企业人才梯队
在连锁企业中，已经开始形成的一种模式，为企业员工建立职业生涯发展规划，对不同岗位员工进行职业规划设计，其目的也是让员工在企业内部有一个适合自己的发展规划，员工可以比较稳定的工作，减少了员工的流失率。进行提前的人力资源开发工作，从员工从招聘开始，企业就告诉他，企业在员工职业管理方面的规划，让员工清楚知道自己在企业努力的方向，在连锁企业内部建立人才梯队，注重后备队伍的培养，制定一系列的培养计划，不仅从制度上保证员工职业规划的实施，并且还从执行层面，将具体的培养计划有专人负责（专门的hr），落实到每一个员工。建立企业的人才梯队，就是全面衡量企业的人力资源，从企业人力资源的种层面保证企业有充足的人力资源供应，也就是注重对企业的人力资源进行一个从源头上的提前开发。
六、结论
连锁企业的人力资源的超前性开发是连锁企业独有的特点，人力资源管理者要有充分的认识，超前性开发人力资源，也不是一件容易的事，尤其是在今天的人力资源市场上，企业所面临的是一群思维活跃的年青人，他们的学历层次在不断提升、知识面在不断扩大，个人的认知能力超前，他们对工作的要求不单单是工资这样一个简单的需要，企业要超前性地开发人力资源面临着许多具体的难题。企业在人力资源超前性开发中，也不可能将提出的全部方法都采用或只采用某一种方法，要根据自己企业的实际情况和企业所面临的人才市场情况进行合理采用。只有人力资源的发展跟上了连锁企业的经营发展的需要，才更加有力地促进连锁企业的规模进一步扩大，利润的增加，连锁企业其超前性的人力资源开发，将是连锁企业经营发展中一项永不停步的工作，连锁企业的发展也将为其人力资源的超前性的开发带来挑战。
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作者 王波