摘要：绩效考核是国有企业人力资源管理中的重点和难点，它关乎人力资源管理的整理效果和企业核心竞争力的提高。从国有企业人力资源绩效考核必要性入手，分析了当前绩效考核存在的问题，并在此基础上提出相应的建议，以期完善和丰富人力资源绩效考核。
关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核体系
一、国有企业人力资源绩效考核的必要性
（一）组织发展的需要
国有企业作为国有经济中的主要力量，为我国的经济建设发光发热。由于历史的原因，国有企业在制度建设方面还存在政企不分的现象，在人力资源管理中，表现为政府干预企的人事管理工作，这样一来，国有企业的绩效考核就显得非常复杂，裙带关系明显，这不利于组织和开张绩效考核工作。
（二）人才管理的需要
国有企业如果没有了人才，那么就失去了竞争力，更失去了绩效考核的主体。管理学家彼得·德鲁克指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是“人”并且是管理者们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
（三）激励员工的需要
绩效考核体系作为国有企业人力资源管理中的重要手段，它是员工工作调动和职务变动的重要标准，也是制定员工的薪酬和奖励的主要衡量标准。建立科学的绩效考核体系有助于提升职工的工作效率，保障员工的基本物质需求和最大限度满足精神鼓励，也使得企业具有持久的竞争优势。
二、国有企业人力资源绩效考核存在问题
（一）体制与制度欠完善
首先，管理体制欠完善。很多国企已经把人事部门和劳资部门整合为一个部门——人力资源部门，但它并非是经营体制，而是行政管理体制。这样的体制下，政府免不了对企业的干预，政府部门和企业的职权不分明，从一定程度上约束了国有企业的发展。在这样的环境下，在建立健全国有企业人力资源绩效考核体系时必受影响。其次，人力资源绩效考核体系的制度建设方面还有所欠缺。传统的体制从“德、能、勤、绩”四个方面进行考察，而现在的国有企业在市场经济条件下以这样的标尺来考核员工的绩效是不妥的，这样的绩效观对那些承担为社会供给公共产品职能的国有企业是欠佳的。
（二）人才资源缺失
国有企业中面临人才招不进来，留不住的局面。许多国有企业在招收员工的时候往往会要求有相关的从业经验，需要具备相关的职业资格证书和较高的职业技能和较高的外语水平。高门槛让许多具备其中某一方面的能力的求职者望而却步。在晋身职位的时候也出现这样的情况，要求升职者有很多的能力和从业年限。这样导致了社会中流散了许多具备某一方面技能的人才永远进入不了国有企业。因此，国有企业人才的流失也直接影响到绩效体系的实施。
（三）考核体系单一
从现有的国有企业人力资源绩效的内容来看，测评形式单一，没有科学的行之有效的考核经验供企业学习，不能够较好地权衡人与岗位的匹配度，不能够最大限度的激发员工的劳动积极性和创新力。从国有企业人力资源绩效考核的方法上来看，不能够使用不同的方法对考核的主体进行细化和运用相关的有较强针对性和可行性的方案进行考核。在考核中存在不公正、不公平、不公开、不完整和不严格的考核情况。
三、构建科学的绩效考核体系
（一）有效归类
绩效考核需要在每个阶段都保证它的有效性，最后的结果才会有效。在选取考核方法的时候，尽量选择能客观反映实际的有效的考核方法。绩效考核从主体上来看分为以下几种考核方式：自我考核、同级考核、上级考核、下级考核。绩效考核从内容和时空上来看：从绩效考核的内容和时空上来划分为以下几种考核方式：综合考核、量化考核、平时考核、阶段考核。
（二）明确原则
一是公平性原则。公平是构建和完善国有企业人力资源绩效考核体系的基本前提。要做到公平，应在制定相关的绩效考核制度时广泛的吸收员工的建议和意见，享有公平的参与权；在绩效考核实施过程中，应实事求是客观评判，公平对待，严格规范考核，应尽量避免因彼此的亲疏、利益的冲突等因素来影响来考核结果。
二是权威性原则。国有企业的人力资源管理部门在绩效考核之前会制定一套相对可行的考核制度，制度既然存在，就应该以制度为标尺，客观的衡量企业的每个员工在一定时间段内的表现，不管他是高层管理人员，还是一名普通的职员。
三是有效性原则。在国有企业里，之所以会有绩效考核体系的存在，其根本原因是要通过这一体系来保证企业持久的活力，让国有企业这个大机器通过人的拉动持续的前进，所以，一定要对绩效考核的有效性和可行性做深入的分析，保证每次的考核都能较客观、完整、全面的反馈企业员工的表现情况。
四是透明性原则。当前，许多国企里裙带关系明显，而绩效考核又往往与利益挂钩。所以，要尽可能地对绩效考核过程公开，让考核过程透明化公开化。
（三）明确内容
在绩效考核体系是对员工的综合能力的考核，即p=f（s，m，o，e），在公式中，p为绩效、s为技能：m为激励、e为环境、o为机会，f为上述各因素之间的函数关系。在传统的考核中，往往对员工从“德、能、勤、绩”综合考察，其中以“绩”为考察的核心，还应该把“效”作为考察的内容。
（四）有效实施
在绩效考核中，由于考核对象和考核者都是人，这样很容易让考核结果有失客观。为了尽量避免客观，除了要做好以上的措施以外，还需对实施过程中的每个细节加以规范，如在收集数据的时候要保证其精确性、在收集资料时要注意它的准确性和丰富性，此外，对绩效考核之后的分析很重要。总之，要严格规范每一个细节，尽量把误差减少到最小值，保证考核的有效性。
结语
综上，国有企业想建立科学绩效考核体系，首先必须对此工作予以高度的重视，然后根据不同企业的实际情况具体分析，选择最优的考核办法，规范考核的流程，只有这样，才能促进企业的发展。
参考文献：
[1]彼得·德鲁克.齐若兰译.管理的实践[m].机械出版社，2009：109.
[2]牛昆仑.当代中国公共部门人力资源绩效考核分析[d].吉林大学，2004.
[3]张德.人力资源开发与管理（第四版）[m].北京：清华大学出版社，2012.