摘要：当前医疗卫生服务市场竞争日渐激烈，医院需要转变以往运营发展思路及人力资源管理策略，通过科学合理的管理措施稳步提升医院经济效益，推动医院实现可持续发展。为此，本文首先阐述了医院人力资源管理概念及要求，其次分析了人力资源管理对医院经济效益的影响，最后从工作岗位设置管理、岗位职责分工及问责、员工绩效考核、薪酬分配设计、员工专业知识及技能培训、跨科室沟通协作方面总结了通过人力资源管理提升医院经济效益的路径，以期为医院人力资源管理提供参考，提高人力资源管理效能及运营发展经济效益。
关键词：人力资源管理；经济效益；医院；跨科室沟通协作模式
人力资源管理是医院基础管理工作之一，涉及员工招聘、培训、考核、薪酬发放等多个方面，各项管理活动均具有明确的计划性和组织性，最终目标是提升医院经济效益，推动医院发展建设。医院运营发展会消耗大量成本，受到传统运营发展理念的影响，部分医院容易出现无法有效保障基本经济效益、维持收支平衡的问题，长此以往，必然会降低医院的市场竞争力，威胁到医院的可持续发展。可见如何通过人力资源管理提升运营发展经济效益，已经成为医院迫切需要解决的问题。
一、医院人力资源管理概念及要求
（一）人力资源管理概念
医院人力资源指的是承担诊断治疗任务、具备医疗及护理专业能力、具备临床实践经验的医护人员，是医院获得经济效益、保持高质量医疗及护理工作的关键要素。人力资源管理指的是通过招聘、培训、调配、考核、薪酬发放等手段充分开发医护人员工作能力，具体包括对医护人员的监督、指导、激励、开发，最终目的是协调医护人员个人发展与医院整体运营发展。通过科学有效的人力资源管理方式，医院能够有组织地完成对于医护人员工作的规划及管理，充分发挥组织竞争优势，推动组织战略目标实现，最终获得理想运营发展经济效益。
（二）人力资源管理要求
2009年，中共中央、国务院联合发布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，标志着新一轮医疗体系改革正式启动，其中明确指出了医院需要通过改善内部管理、优化医护人员执业条件等途径维护医护人员合法权益，以此来调动医护人员工作积极性。可见新医改对医院人力资源管理提出了更多要求，医院想要实现可持续发展、不断提高运营发展经济效益，就需要优化现有人力资源管理模式，积极满足新医改政策对于人力资源管理的要求。在新改背景下，医院有必要构建以经济效益为导向的考核评价机制，根据考核结果展开薪酬及福利发放，确保医护人员薪酬水平能够展现其技术劳务价值，以此为依据形成有合理差距的薪酬发放制度，将医护人员个人利益与医院整体运营发展经济效益关联到一起。
二、人力资源管理对医院经济效益的影响分析
（一）为医院经济效益提升提供有效凝聚力
通过科学有效的人力资源管理，医护人员能够提高对于医院运营发展流程及模式的了解程度，从而掌握医院战略目标，接受各项制度标准约束，认可医院基本文化，在工作过程中找准自己的定位，为医院可持续发展贡献自己的力量，并且形成强大的凝聚力，推动医院运营发展经济效益不断提升。如果每位医护人员都能够做到严于律己、恪尽职守，医院必然能够完成战略目标及基础业务，使每位员工都可以参与到医院经济效益提升过程中，更好地攻克业务发展及经济发展问题。此外，医院运营发展经济效益提升涉及多个科室，只有各个科室齐心协力才能够共同完成医疗业务，并且在确保医疗服务质量的基础上获得理想经济效益，凸显人力资源管理对于经济效益提升的正向影响。
（二）为医院经济效益提升提供优质人力资源
为了实现运营发展目标，医院往往会根据经济效益提升需求、医疗业务进展要求制定人员招聘计划，为医院经济效益提升提供优质人力资源，切实解决医疗服务技术水平较低、医疗器械应用效果欠佳等问题，充分发挥人力资源及医疗仪器设备在医院可持续发展中的价值。医院可以通过员工贡献率衡量其工作能力与所在岗位职责的匹配程度，从而实现对员工的科学调度及合理安排，使每位员工都能在其工作岗位上发挥工作价值，从而创造更多岗位经济效益。医院可以通过培训提升医护人员的医疗服务技术水平，同时了解每位员工对于自身工作的未来规划及薪资要求，一方面能够解决内部管理矛盾，另一方面能够减少医院在人力资源管理方面的不必要开支，当运营发展成本降低之后，经济效益自然会得到提高。
（三）为医院经济效益提升规避人力资源风险
人力资源管理必然会面临一定风险，主要包括人力资源不足、团队合作不稳定、劳动成本较高、人力资源无法满足各个科室正常运转等，这些都会对医院经济效益提升造成不利影响。可见医院需要通过科学有效的人力资源管理方式，规避现阶段人力资源风险，从招聘、培训、薪酬管理等角度，满足员工的工作需求及医院运营发展要求。例如，医院可以综合医护人员工作能力、年龄结构、薪资结构、学历、数量，制定员工内部调动规划、工作岗位增减规划、人员招聘规划、员工培训规划等人力资源管理规划，通过一系列有目标、有标准的人力资源管理方式，切实降低人力资源风险，从而满足医院近经济效益提升对人力资源管理的要求。当人力资源风险事件发生概率得到降低之后，医院便能够尽量避免将有限的运营发展资金应用到风险事件解决中，从而将资金投入到医疗业务发展完善中，创造更多经济效益增长点。
三、通过人力资源管理提升医院经济效益的路径
（一）优化各个工作岗位设置管理
首先，医院需要保持各个工作岗位占比浮动的灵活程度，避免出现工作岗位设置与实际人员数量存在较大差距的情况，确保每笔人力资源管理资金都能够被应用到所需方面。例如，医院可以在权力范围内调整工作岗位设置，及时去除不需要、不合理工作岗位，增加必要工作岗位，避免造成不必要的人力资源管理成本。医院普遍存在行政中层以上领导身兼数职的情况，表面上是一位员工承担了多项工作职能，实际上其劳动强度要远远小于一线员工，并且在职务晋升、职称评定中占有较大优势；为了激发一线员工的工作积极性，医院需要对上述状况作出调整，安排具备一定工作能力、具有突出贡献的科室医护人员担任一定的行政职务，从而确保医护人员在职称评定和职务晋升方面的公平性，为各个工作岗位薪酬合理发放奠定基础。其次，医院根据综合实际运营发展需求制定人员招聘规划，从而为医疗业务发展，经济收益提升提供足够人力资源。例如，医院在开展人员招聘前，可以预测本院在一定时期内需要的人力资源类型、数量、质量，综合当地经济发展状况、居民居住密度、患者走访调查结果等统计现有人力资源与预期人力资源的差距，一方面形成具有针对性的人才招聘计划，另一方面制定有效人力资源管理问题解决路径。医院需要考虑各个工作岗位在一定时期内的人才流失率，尤其是特殊工作岗位，针对流失率较高的工作岗位需要在招聘数量方各项医疗业务工作均能够顺利开展。
（二）健全岗位职责分工及问责机制
首先，医院需要强化对于各个工作岗位及各项医疗业务工作的分析，在此基础上形成明确的岗位责任分工机制，使每位员工都能够了解所任工作岗位需要完成的工作及承担的职责，确保每位员工都能够高质量、高效率完成各项工作，从而创造更多的工作岗位经济价值。例如，医院可以从任职资格、责任风险、职位标识、绩效标准、培训机会等方面分析各项工作岗位，从而为人员培训、绩效考核等人力资源管理工作提供准确依据。医院可以根据各个科室医疗业务工作内容及技术范围绘制相应的业务流程图，根据业务流程图确定工作岗位以及各个工作岗位需要的人员数量。随后根据整体工作量划分各个工作岗位的工作量，在此基础上形成工作岗位说明书，并且在一定范围内公开说明书。其次，医院需要通过权责清单的方式完善岗位问责机制，一方面确保每位员工都能够完成任职工作岗位应当完成的工作任务，另一方面避免出现相互推卸责任的问题，最大限度发挥各个工作岗位的经济价值。例如，医院可以强化对于岗位问责机制的落实，针对无法按照要求、时间、节点完成工作任务的员工需要追究责任；如果出现医疗业务风险事件，则需要追究主要责任人的责任；针对态度不够端正、缺乏责任意识的员工，需要从重问责。为了强化医护人员的责任意识，医院可以开展对于慢作为、不作为科室的处罚，从而解决医疗业务工作效率低下问题。
（三）完善员工绩效考核体系
首先，医院需要科学选择员工绩效考核指标，强化经济效益在员工绩效考核中的应用，同时坚持业绩考核指标和工作岗位考核指标共同结合的基本原则，根据各个工作岗位及服务对象的差异展开针对性考核评价，同时从工作能力、业务绩效、工作态度等多个方面展开考核评价。医院需要针对各个科室的实际情况，科学选择绩效考核评价指标，例如，副主任及其以上级别医生接待的患者往往存在病情复杂、诊断治疗时间较长的特点，导致医生的门诊量相对较少，因此需要降低对于此类医生医疗业务绩效的数量标准。其次，医院需要推动考核主体的多元化，从而解决传统考核方式和单一考核方式在员工绩效考核中的应用不足，同时发挥经济效益指标在员工绩效考核中的应用价值。例如，医院可以聘请人力资源管理专家、卫生医疗专家等第三方评价人员，展开对于现阶段医疗业务服务工作及医护人员绩效的考核评价，从而确保绩效考核的客观公正。医院可以联合纪检监察机构、当地政府、卫生部门等相关单位，构成完善的外部监督组织结构，从而形成对员工绩效考核评价的有效外部监督。
（四）构建科学薪酬分配设计制度
首先，医院需要提高医护人员整体薪酬水平，因为薪酬水平直接关系到了医护人员完成医疗业务工作的积极性，当薪酬水平得到提高之后，医护人员自然能够以更加积极主动的态度参与到各项医疗服务工作中，从而创造更多医疗服务经济价值。例如，医院可以将基本工资在医护人员薪酬中的占比提高到50%以上，并且通过护理补贴、卫生津贴提高医护人员的福利待遇，通过合理的薪酬水平激发医护人员创造医疗业务经济效益的积极性。医院可以自行开展对于医护人员的奖金激励，激励对象主要为医疗任务比较重、医疗风险较高、对于医院及医疗行业发展有重大贡献的个人或科室。其次，医院在设置薪酬分配制度时需要遵循公开透明、规范标准、有法可依、有章可循的基本原则，确保薪酬制度能够被员工认可，避免员工出现抵触情绪。在职称评定方面，医院需要综合参评人员专业、学历、工作时间、专业能力、所在工作岗位、日常表现等多项因素，全面公开职称评定等级标准，通过分级评定方式评选出各级职称，从而发挥职称评定在薪酬分级发放中的应用价值，确保同一等级可以实现同工同酬。无论是职称评定规划还是薪酬发放制度确定及变更，都需要经过职工代表大会讨论，并且形成规范文件下发到各个科室。针对不可预测的紧急医疗服务工作及工作时间外的医疗服务工作，医院需要给予员工合理的加班津贴，并且严格按照津贴标准下发加班费用，避免出现以加班津贴为借口的违规发放津贴等腐败问题。最后，医院需要针对不同科室员工采取相应的薪酬制度，既能够保持薪酬发放的合理性，又能够节约人力资源管理成本。例如，针对在儿科、妇产科、急诊科、手术麻醉科、nicu等风险较高、强度较大科室工作的医护人员，可以给予更高的绩效工资比例。医院可以结合各个工作岗位重新制定基本工资标准，避免出现完全以职称决定基本工资的情况，一方面降低职称评定的形式化程度，另一方面真正展现不同工作岗位在薪酬水平方面的优越性，实现按劳分配。
（五）强化员工专业知识及技能培训
首先，医院需要根据各位医护人员所处科室、现有医疗服务技术水平、临床实践经验展开差异性培训，使每位员工都能够实现针对性业务能力提高，切实弥补在现阶段工作中的不足，为医疗服务质量提升及医院运营发展效益提升奠定基础。例如，针对岗位调动员工及新入职员工，需要重点培养其角色适应能力和岗位胜任能力，培训方式有组织案例分析、举办学习会议、进行经验交流分享等；针对在职员工，需要重点培养其危机事件处理能力、患者沟通能力，培养方式有小组互动、举办学术会议、组织专题讲座、开设网络课程等。为了提高科室凝聚力，医院可以开展集体培训，同时安排住院医生、骨干医生、护士长共同参与外出培训。其次，医院需要引入医教协同培训模式，开展与医学院的有效合作，为医学院学生提供实践基地，使医学院学生有效对接理论知识学习和实践技能学习。组织优秀医护人员及业务骨干攻读学位，帮助医护人员实现学历再造，同时安排医护人员参与高校科研课题，充分利用高校教育资源完成对于医护人员的进一步学习培训。最后，无论选择哪一种培训方式，医院都需要积极展开对培训效果的评估，具体评估内容有被培训者实际掌握的知识和技能、培训者对于培训课程设置及培训教师安排的评价、被培训者在后续医疗业务服务工作中的质量及效率提升情况等。
（六）积极探索跨科室沟通协作模式
首先，医院需要构建多部门联动机制，确保各项人力资源管理措施及医疗服务保障措施能够得到准确落实，切实提高医疗服务水平及患者满意度，进而从医疗服务各个环节，全方面提高医院运营发展经济效益。例如，医院可以构建医疗业务指导评价小组，由小组负责组织各个科室定期召开沟通会议，共同分析在医疗服务过程中遇到的问题，并且制定相应的解决方案；指导评价小组还可以检查各项问题解决措施的落实情况，开展对于各个科室的有效巡查指导。构建信息交流平台，通过办公室系统、专有网站、微信群等方式推动医护人员之间的信息共享，实现对患者病情及治疗方案的实时沟通，一方面为患者制定较为全面完善的治疗方案，另一方面减少信息传递成本。其次，构建轮岗工作制度，实现员工在不同工位工作岗位之间的移动，主要包括跨部门轮岗和部门内轮岗两种方式，通过跨部门轮岗，医院能够准确了解各位员工的工作特征及工作能力，从而将其调配到适合的工作岗位上，使每位员工都能够在工作岗位上获得更多经济价值。具体来讲，医院需要构建岗位轮换规划，确定要进行岗位轮换的成本、时间、方式、主体、工作内容、工作场所等；对轮岗员工进行一定培训，部分专业性较强的工作岗位则不适合参与跨部门轮岗。
四、结语
综上，新医改背景下，医院人力资源管理的要求在不断增多，给医院人力资源管理及运营发展带来了更多挑战。从可持续运营发展角度来讲，科学有效的人力资源管理能够为医院经济效益提升提供有效凝聚力及优质人力资源，同时还能够规避人力资源风险。为了充分发挥人力资源管理对于经济效益提升的价值，医院可以采取优化工作岗位设置管理、健全岗位职责分工及问责机制、完善员工绩效考核体系、构建科学薪酬分配制度、强化员工专业知识及技能培训、积极探索跨科室沟通协作模式等策略。
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作者 黄磊