［摘要］文章认为，是否完全由人力资源多元化管理来替代传统人力资源管理方式仍有待商榷。当前，需要形成组织成员整体性和个体性辩证统一的人力资源多元化管理方式，这是符合我国各类组织运行实际的办法。人力资源多元化管理策略包括:以岗位群为调研对象建立多元化管理标准、以岗位工作强度和复杂度实施差异化激励、以组织文化建设使组织成员形成共同愿景、以目标管理提升组织成员的分工协作效率。
［关键词］人力资源;多元化管理;“岗位群”
近十年来，有关人力资源多元化管理的议题大量涌现，诸多研究者基于不同的组织类型开展了广泛的探讨。那么如何理解“人力资源多元化管理”在当前仍未形成标准答案。本文较为采信这样的观点，即随着组织人力资源结构和各自背景日趋多元化，在对他们进行管理时需要承认“差异性”在组织内部存在的必然性，从而管理者应以多元视角和多元手段来管理每位成员。尽管人力资源多元化管理已成为现代组织人力资源管理的大方向，但在实践这一管理方式时仍需满足成本管理的要求。在实施人力资源多元化管理时的成本主要包括:组织资源投入后的会计成本，以及管理者与不同员工建立差异化沟通和管理机制的交易成本。因此，无论是对于营利性组织还是非营利性组织，都需以两类成本管理为出发点，通过践行人力资源多元化管理来提升组织内部的工作绩效。本文将基于现阶段已有的研究成果，并以自身的视角开展主题讨论。
1相关研究述评
观点1认为，传统的管理方式倾向于忽视或消除员工之间的差异性，将其视为同质的个体，这虽然在一定程度上提升了效率，但却带来更多的问题，如冲突、不合作、核心员工离职等，从而影响组织目标的实现。因此，管理学领域的学者们开始探索如何对多元化的员工进行管理，以消除多元化的消极影响，发挥其积极作用。观点2认为，在人力资源多元化的方向上，需逐渐突破传统人力资源管理方式的束缚，不再单一注重消除员工差别，更多地注重个人的特殊能力，充分利用更多的员工差异，使员工各尽所长。观点2注意到，在特别的情况下，多元化管理也会带来一定的负面效应，比如员工的个性突出、难以相互协作，不利于组织的内部团结，不利于实现组织的整体目标，影响组织的向心力。观点3认为，新经济时代强调人力资源管理的创新性发展，应更好的立足于多元化的市场环境，研究者分析了新经济时代对事业单位人力资源管理的影响，以及人力资源管理的现状，并从创新文化的营造、柔性化管理的实现、“生本”理念的践行三个方面，阐述了新经济时代事业单位人力资源管理创新的建议。观点4认为，个体创新是组织创新的基础，关系到企业的生存与发展，构建有效的企业人力资源管理实践模式是促进员工创新行为的关键。研究者将传统的“包容理念”融入现代的“人力资源管理实践”中，探讨了包容型人力资源管理实践对员工创新行为的影响，并验证了员工创新自我效能感的中介作用。观点5认为，对人力资源管理实践进行合理优化，可以较好地拓展高新技术企业的人力资本，揭示了人力资本发生变化时所依赖的多元化路径，丰富了人力资本理论的内涵，具有重要的理论指导意义;同时，该观点对于推动高新技术企业提升人力资源管理水平，进而提高员工创新能力都具有重要的实践价值。从以上五类代表性观点中可知，当前学界较为重视人力资源多元化管理议题的研究，并将研究视角放置在了与传统人力资源管理的比较之中，也放置在了针对具体组织类型的实践效果之中。固然人力资源多元化管理具有兼容并包的功能，且在实践该人力资源管理方式时也将面临诸多挑战，但在目前的研究中仍缺少“成本观”，即组织在人力资源管理中如何提高人力资源多元化管理的“产出/投入”比，对这一问题的回答便在于解决，以理想的组织资源投入成本和交易成本来实践这种人力资源管理方式。因此，是否完全由人力资源多元化管理来替代传统人力资源管理方式仍有待商榷。笔者认为，形成组织成员整体性和个体性辩证统一的人力资源多元化管理方式，则应是符合我国各类组织运行实际的办法。
2人力资源多元化管理的着眼点
2.1着眼于弥补传统人力资源管理所存在的不足
与目前诸多研究者的观点不同，人力资源多元化管理不是作为传统人力资源管理的替代姿态而出现，而是应与传统模式形成耦合关系而发挥作用。原因在于，我国各类组织中的人际关系影响力较为显著，所以完全采取多元化管理策略势必增大管理者的交易成本，而且还会陷入观点2所注意到的问题中去。因此，根据组织成员的岗位背景实施多元化管理，则能改观传统模式单纯基于制度化管理所带来的刚性主义和教条主义弊端。笔者认为，对于那些跨国组织而言则是可行的，但作为国内企事业单位而言则可不必。
2. 2着眼于建立以科室为单位的多元化管理形态
既然在上文已经指出，可根据组织成员所处的岗位背景实施多元化管理，那么以何种管理单位来实施则需给予进一步的说明。在将人力资源多元化管理作为弥补传统模式不足来给予应用，则可以建立以科室为单位的多元化管理形态。原因在于，科室是趋同的岗位工作内容所组建的基层部门，科室内部成员的岗位背景相同，所以对他们可实施传统人力资源管理方式，而在组织整体层面，则需要针对不同科室的职能内容实施多元化的人力资源管理。可见，在组织整体层面践行了人力资源多元化管理，而在科室这一微观层面仍以传统方式为主线，这样就降低了管理者在实施人力资源多元化管理的交易成本，也能借助已有的学习效应而降低组织资源投入成本。
2.3着眼于以提升工效为目标建设兼容性的文化
在这里笔者需要对观点2所提出的疑虑做出回答，即人力资源多元化管理在尊重组织成员个体差异性的同时，也会放弃传统管理所内在的优势，那就是以制度化管理来稳定组织内部的分工协作关系。笔者认为，解决诸如离心力问题的关键之处便是，应以提升工效为目标建设具有兼容的组织文化。这里蕴含着两个含义:①允许科室之间形成不同的工作文化，但所形成的工作文化必须有助于提升工效;②在组织文化设计时应注意它的兼容性，即能够在承认、尊重、分享不同“子文化”的基础上，使全体成员理解组织的发展愿景，并能自觉使岗位工作态度与组织发展愿景相容。
3人力资源多元化管理的策略
根据以上所述，人力资源多元化管理的策略构建如下。
3.1以岗位群为调研对象建立多元化管理标准
人力资源多元化管理在实践中若能弥补传统模式的不足，则需要以岗位群为调研对象，这样才能建立多元化管理的标准。具体的策略为:①将技术关联性较强的岗位作为“群”来给予调研，这样能够将非技术关联性的岗位群作为独立的整体来看待，并使管理者能够对不同的“群”实施差异化的人力资源管理;②以技术关联性为依据所构建的岗位群，处于岗位群中的组织成员可被看作“总体工人”，他们只有在分工协作的基础上才能完成工作任务，而细化各组织成员的工作贡献则是困难的。因此，应根据各岗位群的技术特征、在组织中的重要程度制订不同的薪酬分配制度和绩效考核办法。
3.2以岗位工作强度和复杂度实施差异化激励
随着将“岗位群”作为多元化人力资源管理对象，这就为组织开展多元化的人力资源管理提供了载体。深入到各岗位群中，又需要以岗位工作强度和复杂度具体实施差异化激励，即在“总体工人”内部还需细化多元化人力资源管理。具体的策略为:①应以岗位工作强度作为差异化薪酬分配的原则之一，对“岗位工作强度”的评价指标可为工作时间/日、工作中的紧张度、工作中的安全风险度等，岗位工作强度与薪酬分配额度成正相关关系;②岗位工作复杂度为薪酬分配的另一原则，工作复杂度可以通过组织经验、工作成效、岗位的专业技术要求等指标来给予评价，工作复杂度与薪酬分配额度成正相关关系。
3.3以组织文化建设使组织成员形成共同愿景
若是对人力资源多元化管理不加干预，那么在岗位群内部会存在成员之间的离心力，在组织内部各岗位群之间也会存在离心力，所以需要以组织文化建设使组织成员形成共同的愿景。具体的策略为:①组织中的管理层需加强组织文化建设，应根据组织发展战略提炼出相应的核心理念，并以仪式性活动的方式将这些理念转换为组织成员的内心信念。在疫情防控时期，在核心理念的传递中应突出“同舟共济、众志成城”的思想内涵;②在开展人力资源多元化管理时，应重视不同成员对自我职业发展的诉求，以及对自身所处组织生态位跃升的期望，所以管理层需引导组织成员将自我职业发展与组织发展愿景紧密结合，并在组织中培育出学习型文化氛围。与此同时，还应重视以科室文化建设促进组织生态环境的多样性。在目前的研究观点中，有研究者注意到了人力资源多元化管理对形成新奇共生环境的意义，即保持组织成员的个性能够增强他们的岗位创新能力，这对于推动组织可持续发展至关重要。因此，管理层应鼓励多样性科室工作文化的存在，但需对提升工效有正面价值。
3.4以目标管理提升组织成员的分工协作效率
目标管理构成了传统人力资源管理的重要手段，目标管理由目标分解、目标协同、目标考核三部分组成，以目标管理来提升组织成员的分工协作效率应给予重视。具体的策略为:在人力资源多元化管理下，可以将目标管理权限下放至岗位群之中，由科室层级来具体推动目标考核工作。组织管理层只需对内部整体运行状况进行督导和协调，并以多元化的薪酬分配方式来鞭策岗位群(科室)层级认真履职。
4结语
综上所述，人力资源多元化管理在实践中若能弥补传统模式的不足，则需要以岗位群为调研对象，这样才能建立多元化管理的标准。随着将“岗位群”作为多元化人力资源管理对象，这就为组织开展多元化的人力资源管理提供了载体。深入到各岗位群中，又需要以岗位工作强度和复杂度具体实施差异化激励，即在“总体工人”内部还需细化多元化人力资源管理。若是对人力资源多元化管理不加干预，那么在岗位群内部会存在成员之间的离心力，在组织内部各岗位群之间也会存在离心力，所以需要以组织文化建设使组织成员形成共同的愿景。目标管理构成了传统人力资源管理的重要手段，目标管理由目标分解、目标协同、目标考核三部分组成，以目标管理来提升组织成员的分工协作效率应给予重视。
参考文献:
［1］刘雅琦，曹霞，王凯.人力资源多元化管理研究述评与展望［j］．中国人力资源开发，2015(19):31－38.
［2］蔡红兵，周奎.新经济时代事业单位人力资源管理创新的分析［j］．现代商业，2015(9):110－111.
［3］程龙.人力资源管理实践如何影响高新技术企业组织创新———一个被调节的中介模型［j］．中国劳动，2019(9):
作者 兰德妨