摘要：信息技术的发展为互联网提供了海量数据支撑的底层技术，使得企业人力资源管理在互联网时代的发展方向日益平台化、便捷化。当前信息化背景下的企业人力资源管理发展方向也朝着数据分析与集合的方向飞速发展，在日常工作流程方面，进一步优化与完善招聘、管理、培训等工作层面的科学性、客观性，为企业管理工作增添了全新的管理子集。因此，有必要分析互联网时代的企业人力资源管理发展趋势，针对发展现状进行工作模块化的分析与归纳，并提出下一步的优化措施，深入研究互联网技术在企业人力资源管理中的普及与应用领域，以期为企业带来管理结构的发展趋势。
关键词：互联网；企业；人力资源管理；新趋势
互联网科技当前发展日新月异且不断反哺社会经济，在企业管理中的重要性日益提升，当前已与企业人力资源管理深度融合，在提升人力资源管理工作质量与优化人力资源管理流程方面发挥了重要作用。得益于信息化技术的应用，企业人力资源由传统的定性管理进化为定量管理，进一步提升了管理工作的数字化趋势，企业管理者很容易获取当前企业人力资源管理工作的全部信息，加强对当前企业人力资源客观情况的了解程度，便于在人力资源工作中开展各种决策工作。在当前背景下，互联网发展已经从人机互动转移到移动通信领域，更加便捷、体积更小且易于携带的手机智能终端极大程度地拓展了企业员工接受人力资源信息的便捷性，各企业之间的竞争由专业化竞争逐渐转向通用型竞争，在人力资源层面上的通用跨界趋势日渐嬗变，也催生了人力资源管理模式的专业化发展。因此，企业管理者有必要正视在当前互联网时代下的人力资源管理变革趋势，努力对该领域进行优化、创新，将其纳入管理工作的发展计划中。
一、互联网时代与人力资源管理的含义解读
（一）互联网的定义
互联网概念产生自西方国家，在20世纪被我国引入，在20世纪第一个十年里发展到技术成熟期，互联网开始反哺各行各业推进信息化程度，开启了“互联网时代”。其代表特征是应用互联网思维与技术重新解释传统管理与企业决策模式的存在形态，企业开始在管理工作中应用互联网思维与技术重建硬软实力，在提升管理系统的技术实力同时应用新思维，因此也导致企业人力资源管理工作从传统模式朝向信息化模式演进，起到减负增效的作用，并且在企业中扩大了互联网的应用与影响力。
（二）人力资源管理的概念
企业的人力资源管理是一项传统的管理工作内容，其主要目的是优化企业员工在岗位分配、劳动素质、人才储备方面的结构性内容，同时也体现了企业内部对人才的宏观管理功能，是企业管理能力的一种外在体现。人才是企业发展的根本性因素，企业随着自身发展，对人才的需求也呈现阶段性的变化，需要从自身、外界发掘一系列人才，满足企业专业岗位、通用岗位的基本需求，此外，还需要通过培训工作对人才的自身发展方向进行调整与修正，为企业的发展提供资源型支撑。
二、互联网+对于企业人力资源管理的作用
（一）数据成为人力资源管理和决策的重要工具
企业传统人力资源管理模式下的数据分析与整合能力低下，其基础性的管理工作体现在对人才各类应用数据的整理、归纳、反馈方面，大量精力投入对数据内容进行客观性的判断工作，欠缺数据的求证、分析、处理能力，所提供的成果性资料质量不高。在互联网时代，企业人力资源管理的主要内容急剧扩大并充实，数据采集工作在互联网环境中成果更为精确，数据存量更加丰富，数据分析工作在大数据技术支撑下能够对企业用人决策产生积极的参考价值，这体现了互联网对人力资源管理工作的深远影响。在此技术进步的影响下，人力资源管理下的人员招聘、人员培训、绩效考核和资源储备等方面，对大数据技术的依赖性越来越强，已经成为未来企业人力资源管理工作的一种必然性的发展趋势。
（二）深化人力资源管理行业的发展前景
当前以信息化为主要特征的互联网时代数据传递呈现快速、简捷趋势。在互联网时代初期，人力资源管理信息化还局限于人机互动层面，员工需要在计算机上处理与人力资源相关的流程性工作，员工也要通过人机互动来完善系统中的个人数据；近年的人力资源管理信息化已经发展到以手机为代表的移动客户端层面，管理者与员工通过app就可以完成当前阶段的人力资源管理管理工作。例如，通过app以及相关管理权限将人力资源管理平台植入员工的手机客户端，使传统的人力资源管理执行工作内容由行政管理流程转移到员工自我管理流程，减轻人力资源管理中的人际关系障碍，推进企业员工信息的数字化程度，也能利用平台对企业信息进行公示，使企业人力资源管理的影响力体现在每一位员工身上。互联网时代给企业人力资源管理工作带来的改变是多元化、跨行业的，为人力资源管理行业带来革新性的变化。
三、互联网时代下的企业人力资源管理新趋势
（一）注重数据的使用
互联网诸多技术中大数据技术是当前企业人力资源管理中应用频率最高、应用效率较强的信息化技术，大数据丰富了人力资源管理的工作层次与工作内容，使得企业人力资源管理日益成为企业管理中重要的领域。以人力资源工作中最简单的招聘工作为例，传统的人力资源管理工作在招聘过程当中起到的作用主要是查阅简历后进行文本分析，从简历文本中判断人才能力与企业岗位的适配程度，模式工作方法消耗精力多、时间长、效率低，而且存在工作过程不透明、监督力度不足的现象，对企业管理者在关键岗位的决策层面仍然处于提供原始资料方面，不体现企业人力资源工作的管理过程；而互联网时代下企业人力资源管理过程增添了采集二手信息、渠道信息共享、资源整合鉴定等管理工作，对招聘人才的数据信息掌握得更加详实，不但能获得人才的静态信息，也能通过互联网平台获得一定的人才动态信息，核准人才信息的客观性和真实性，使企业人力资源工作的管理功能逐渐凸显，工作资料的原创性和参考价值更高。
（二）注重社交平台的运用
员工对于企业的体验感忠实地表现于各大社交平台，例如知乎、微博、自媒体等，拓宽了企业人力资源工作的工作范围和工作环境。企业人力资源平台依托于内部网络，在大网络环境下不具备舆论控制能力，因此，通过互联网在外部网络环境上树立企业的正面形象非常有必要。外部网络环境上的企业形象是一面镜子，既有利于提升外部人员对企业的认知，也有利于展示企业当前发展阶段与发展形态。企业发展是一个动态过程，通过刷新企业旧日形象、展现企业与时俱进、健全结构与新环境，增加对潜在人力资源的吸引力，是企业在人力资源市场中提高竞争力的重要举措。在这个动态交互过程中，企业与潜在人员完成各自的信息交换过程，消除双方的信息剪刀差，更多的信息占有量意味着企业人力资源管理人员具备了更强大的数据采集能力、分析能力与判断能力，有助于提高企业在社交平台上的影响力、人力资源管理水平和危机公关能力。企业人员的个人信息在互联网背景下也呈现高度融入趋势，企业员工的私德问题很容易成为互联网上关注的焦点，每一位员工的某种事迹都有可能出现在社交平台上，良好的事迹对于企业正面形象的树立有积极作用，而负面事迹很可能将企业形象一同捆绑下滑。因此，当前人力资源管理工作的活动领域早已和大网络环境联系在一起，这是当前企业应该高度关注的现实问题。
（三）注重员工的归属感
当前企业人力资源管理工作产生了一系列时代性的变化，当前企业所面临的人才年龄结构从80后延伸至00后，人员结构呈现年轻化趋势，因此员工之间根据年龄阶段而映射到人力资源管理层面的个人需求各不相同，员工的岗位体验感各有差异，给人力资源管理工作增添了很大难度。传统情况下传统企业管理模式在当前时代的实用性已经大大降低，企业管理行业整体正面临时代性的考验，企业管理层的决策与意志已经很难在基层有效实施；另一方面，员工的集体主义精神减弱，个性化趋势体现得越来越明显。传统的行政管理手段要逐渐让位于自我管理手段，企业高层决策也要体现为信息化内容，最好的过渡方式仍然是通过移动终端的人力资源管理平台，调和高层意志与基层特性两方面的矛盾。这种人力资源管理模式相对适应当前企业发展的需要，在未来发展趋势当中，还需要在员工岗位体验、个性化发展、归属感三个层面上继续完善内容。
四、适应企业人力资源管理新趋势的优化对策
（一）建立数据化的评估体系
传统的人力资源管理工作流程中，员工的绩效成绩最终评估往往缺失可量化标准，许多关键性内容诸如岗位胜任能力完全采取定性评估，而且一般采取他评的方式，导致绩效评估体系缺乏客观性，在员工口碑中体现为缺乏公信力。在人力资源管理工作数据化进程中，公平公正的考核体系是必不可少的，它能够减少公司管理层对员工绩效评定工作的人为干预，降低由于主观因素影响带来的员工认知偏差，使评估过程透明化，评估结果能够广泛地被接受。因此，企业需要建立完善的数据化评估体系，制定可量化而且符合当前企业战略规划方向的绩效考核标准，以客观、全面、准确地评价员工的工作效率与工作质量。
（二）建立完善的企业内部社交平台
企业不仅要加强同外部环境的沟通效率，也要加强内部的沟通效率。外部人员往往能够对企业的发展战略做出客观性描述，而内部员工对于企业的实际发展战略却知之甚少，这是因为企业内部沟通出现了问题。完善的内部社交平台是公司内网的高级发展阶段，有利于企业内部人员参与企业文化建设，增强企业内部凝聚力，提高企业人力资源管理效率。内部员工的宝贵意见往往直指企业运营过程中一些人力资源管理工作细节性的不足之处，有助于人力资源部门迅速做出科学判断和信息反馈，对于问题要采取正视态度，及时采取有效的应对措施。人力资源管理部门的工作以劳动者为基础，是展示企业“以人为本”的一面镜子，代表企业对劳动者的重视程度，要积极吸取人性化管理观念中的精华内容，帮助员工解决工作中的困难，提升员工对企业的归属感。因此，企业内部社交平台的完善程度往往反映企业的活力。
（三）加强企业内部互动渠道的构建
企业员工年龄阶段差异化鲜明，员工在企业中的服务时间也各有差异，新员工与老员工在企业文化的认知层面存在鲜明差异，企业员工很难就企业战略很快达成思想观念上的一致认识，造成沟通效率问题。企业的人力资源管理部门要针对企业内部核心问题形成统一说辞，作为企业沟通的基础性内容，使企业内部员工在关键问题上迅速达成一致，形成统一意见。企业的人力资源管理部门要搭建好企业员工内部沟通的桥梁，平衡企业各阶层之间的信息剪刀差，构建稳定的、常态化的信息沟通反馈渠道，重视企业基层员工的建议，强化企业人力资源管理部门在企业内部信息化建设中的协调作用。
五、互联网+时代下企业人力资源管理发展趋势的完善措施
（一）利用信息平台开展人才招聘工作
传统企业人才招聘工作重视现场招聘模式，这种模式越来越不适应现代企业发展，而且受时间、空间限制，导致人人交互模式不能符合现代企业所要求的效率。智能终端的出现能够使得人力资源管理需求能够体现在客户端平台上，通过app下载、共享与沟通完成信息交互活动。当前人力资源市场对传统人力资源管理模式已经产生了需求替代，例如，针对中小企业的boss直聘网站，其指导思想是直接绕过人力资源管理部门，这体现了人力资源市场对传统人力资源管理的需求差异，人力资源管理部门失去人才招聘的基本职能，必须高度重视人才招聘工作。可以通过创新招聘模式的方式进行直观展示，将传统的岗位职责语言描述形态调整为视频展示形态，避免信息传递中的失真过程，在求职者信息层面尽量使用智能化语音洽谈系统，减少人工交互产生的信息变形。
（二）创建生态型健全的绩效管理机制
增强企业战略决策在人力资源管理工作中的影响力，使信息化互联网技术为企业管理发展贡献力量，增添决策准确性。其中，绩效管理信息化在人力资源管理工作中应用较为普及，各企业人力资源工作人员在绩效管理方面有效提高工作效率与工作质量，能够使企业员工感受到绩效管理的公平与客观，企业管理层也能够在员工信息方面掌握得更为充分、更为及时。人力资源管理部门还可以根据实际情况设计弹性较大、适用性更强的特殊绩效考核办法，也可以量身定做适合企业自身现状的绩效管理工具。例如，应用较为先进的云技术制作的绩效管理工具app，使企业员工绩效管理由企业管理转变为个人管理，员工从手机移动终端app就可以享受企业人力资源管理一站式服务，这种互联网思维方式也深度改变了传统绩效管理的“监控”模式，使员工成了自身绩效管理的主人，同时也简化了传统人机互动的绩效管理流程，员工免去了电脑终端输入数据的低效劳动，提高了工作效率，缩短了流程环节，优化企业管理环境，促进员工由“接受管理”向“自我管理”模式转变。
（三）构建创新方式的企业人力资源培训机制
企业员工培训工作也是人力资源管理部门的重要工作方向。互联网信息对于人员培训的咨询作用显而易见，其他企业尤其是竞争企业的员工培训方式是本企业开展员工培训的重要参考资源，这些重要数据信息往往在网络环境上有所体现，足以供人力资源部门参考。本企业的岗位需求体现在市场环境中往往会出现同质化需求，通过对这些内容的借鉴对企业自身岗位需求也具有很强的反哺效应。员工的成长环境决定其在专业性岗位上大有发展潜力，企业人力资源管理部门要擅长发现和发掘每一位员工的潜力，在培训内容方面尽量做到合理化、特点突出、内容全面。此外，掌握企业员工核心数据的人力资源管理部门要善于进行对比分析，具体包括职业岗位、单位效率、贡献度等分析参数，熟练地对技术特点相似的员工进行对比分析，发掘每个员工的长处，有针对性地在员工内部构建各种学习型组织，促进员工的自我学习、自我提升。
六、结语
互联网在企业人力资源管理中的应用与发展带有必然性。出于人力资源管理工作的发展趋势与质量效率，企业人力资源管理工作面临对于新形势、新科技的客观需求。人力资源管理不仅在企业管理中具有指南性地位，而且对传统的企业管理实现反哺作用，这体现了人力资源管理信息化的日益成熟。在互联网时代，人力资源管理要充分帮助企业扩大管理优势，助力企业在全球经济一体化的互联网背景下提高市场竞争力。
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作者 彭秀梅