摘要:柔性管理是知识经济时代的必然趋势，柔性管理的关键部分—人力资源管理的柔性化，主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施，以利于柔性管理成为企业核心竞争力的法宝。
关键词：人力资源管理；柔性化；柔性管理
一、柔性管理的内涵
20世纪50年代以来，资金、技术、智力、信息的全球流动与扩散，企业逐渐趋向于“无界”。全球.经济将企业面临的市场由国内扩展到国际市场，企业竞争白热化，扩大了消费者可选择的范围，加速了消费者偏好的改变速度，正如海尔人所说的，当代唯- -的不变就是时代时刻在变。面对如此变幻多端的经济环境，需要企业更快速的决策，更快速的反应，因此.企业界纷纷把“企业柔性”看成是关系到生死存亡的大事，作为企业在动态环境中获取生存与发展机会的基本要求。
美国行为科学家道戈拉斯.麦格雷戈1957年提出“x理论- y理论"，其中y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，由此得出，管理就在于创造一个机会，发掘潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。20 世纪70年代，美国管理学家弗里蒙特●卡斯特和詹姆斯●罗森茨韦克提出权变理论，认为在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变。"柔性管理是以y理论和权变理论为基础的一种科学管理。
华中理工大学龚代华教授认为企业决策反应能力、实现反应能力所协调出来的应付环境变化的能力称为企业柔性。[2]传统的泰勒管理强调步调- -致，而所谓柔性管理是相对于刚性管理(泰勒式管理)而言的，是针对知识经济和全球化经营实际提出的新的管理思维和管理方式，更注重管理软化，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，以适应知识经济刚性竞争的需要。从广义上来说，要从企业整体来考察企业对环境变化的响应能力;从狭义上来说，从企业的某- -职能部门或子系统来考察企业对环境变化的响应能力。柔性管理则是指“以人为中心”,依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究)的心理和行为规律的基础.上，采用非强制性方式，任员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。21 世纪将是柔性管理的时代，它的兴起正体现了时代精神的要求。
二、人力资源管理柔性化与柔性管理
企业柔性的概念最早应用于生产制造领域，强调技术资源而忽视人和系统的基本资源。现代企业管理中的柔性管理追求的是企业的整体柔性，如何提高企业的应变能力是柔性管理的任务。企业的整体柔性不仅包括市场柔性、研发柔性、制造柔性，更包括组织柔性。众所周知，企业的一一切活动都离不开人，人在提高企业柔性的创造性的活动中所起的作用更是重要。现代企业之间的竞争实际上是人才的竞争，企业的柔性在很大程度上取决于人的柔性。[3]
柔性管理是新经济时代的管理产物。因为只有到了新经济时代，知识成为推动生产力发展的第- -因素，知识工作者作为知识的载体被提到了高于其它一切的地位上，才产生了围绕如何调动人的主动性、积.极性和创造性与促进人的自由全面发展为中心的现代人力资源管理。这就需要相应的授权与员工的全员参与管理、柔性的工作分析、柔性的培训考核方式、柔性的激励机制等人力资源管理方式来做保证。
从本质上说，柔性管理是- -种“以人为本”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，采取信任一指导一 感化一自控的方式，在人们的心目中产生--种潜在的说服力,把组织的意志变为员工的自觉行动。柔性管理.的最大优势，在于它主要不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，是对管理对象施加的软控制，从而使员工成为企业在全球性激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。因此说，人力资源管理的柔性化是柔性管理的关键。
三、人力资源管理柔性化的实施传统的人力资源管理就像-部精密的机器，这部机器以精细的工作分析为核心，通过工作描述、工作说明书把招聘、配置、考核、报酬、培训等人力资源管理的各项职能联结成一个整体。 这部机器在金字塔的组织结构和稳定的环境下已经发挥了重要作用。但是在柔性管理逐渐代替占主导地位的今天，这种以工作分析为核心的人力资源管理模式开始暴露出一些问题， 促使- - 些公司进行变革，实施人力资源管理的柔性化管理以适应柔性管理的要求。主要体现在以下几个方面:
1.领导的授权和员工的全员参与管理。传统的刚性管理强调领导的权威与员工的绝对服从，随着知识经济时代的到来，这种管理方式8益限制了企业的发展。领导的授权和员工参与管理是企业柔性管理的重要方法，更是人力资源管理柔性化的关键。授权和员工参与管理是-一个和员工分享权力的过程，使不同的人能在企业内部找到适合自己的发展空间，最大限度地激励员工去开发他们(或她们)的潜能，充分利用他们(或她们)的聪明才智去实现组织的目标。这并不意味着让员工对- -些小事作决定，而是对他们所关心的事情.如产品质量、生产效率等产生影响。增强了员工执行任务的信心，并使员工相信自己对组织作出了有影响的贡献。领导的授权与员工的全面参与管理转变了员工的观念，使员工能明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所做出的贡献，提高对自身地位及存在价值的认识，从而增强自尊心与自信心，获得成就感及自我实现需要的满足，这就使他们的工作更为主动，在面对困难时能坚持不懈地去完成他们的目标和管理者的抱负。
为鼓励授权和员工参与管理，管理者必须创造一个环境，使处于其中的每个人都会觉得他对自己职责范围以内的绩效标准和经营效果有真正的影响。包括提供必要的信息、权力、报酬，并提供社交上、甚至是情感上的支持等。授权和员工参与管理的方式有很多,如在企业中建立职工代表大会制度，设立职工提案建设制度，鼓励职工参与企业重大问题的商讨和决策，对管理人员实行监督，可以满足职工多方面的需要，激发其采取积极行为的动机，达到有效激励的目的;吸收职工参股人股，通过职工与股东双重身份的兼容，促进企业利益与个人利益的高度融合，形成兴.衰与共的命运共同体等。2.工作设计的柔性化。传统的工作设计比较偏重于其形式的规范性、刚性，过细的工作描述导致管理层次过多,影响纵向沟通的效果;原有的管理模式缺乏弹性，不利于鼓励创新，难以解决日趋复杂的技术问题和经营问题，偏重于考虑由上至下的管理者管理的需要，.而忽视了工作设计应有的灵活性、柔性，建立在精细的工作描述基础上的原有绩效评估体系不利于鼓励团队精神，忽视了由下至上的员工的发展需要。.
工作设计的柔性化应注意考虑和体现个人的意愿及价值，为防止工作枯燥无味，不断丰富或增加员工工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。给员工提供更多工作轮换机会的同时，可逐步实行弹性工作制，在工作方式、工作秩序和作业速度方面给员工以更大的自由。
目前，一些企业为使员工的工作更加灵活和弹性化，用“角色描述”来代替"工作描述”，使员工的归属弹性化，人员管理上出现交叉，沟通方式采用横向和网络式的，对员工的职责安排弹性化、模糊化, .促使员工间的默契与合作意识。
3.员工的培训与发展。柔性管理的实现必须有一支高素质的员工队伍。人具有学习、感知及适应能力，因而是所有有形资源中最具有柔性的资源。企业需要更多的柔性人员，他们的最大特点是善于学习，能够很快适应新环境的挑战，很快学会原本不会的东西，这就需要对员工的培训。
人力资源部门要承担起组织学习战略发展的责.任，一方面要通过各种途径提高员工素质，创造一种有利于学习的环境，如资料、数据库24小时对员工开放，以利于员工的自我学习、自我教育，员工知识觉悟和能力的培养贯穿整个职业生涯;另一方面，要营造积极向.上的企业文化，培养员工的团队精神和自我实现的高层次需要，只有在此基础上，柔性管理才能真正发挥其应有的作用。
4.柔性的激励措施。柔性管理注重激励过于控制，适应的对象是从事创造性活动的高素质员工。创造性活动往往是-一个探索的过程,其间充满了不确定性和偶然性，本身难以直接计量。倘若硬性地将其量化并以此作为奖酬依据，势必会挫伤员工的积极性、创造性，抑制了其潜能的发挥。
因此企业实行柔性的激励措施要多样化。- -方面是物质上的奖励，奖酬趋向于实行员工股权制，以及未来利润分享等方式，以激发员工的参与感与责任感。另一方面，更应注重使员工感到精神上的愉悦，包括被信赖，受关心，帮助员工不断丰富自己，使自己的能力不断得到提高。柔性管理并非对刚性管理的否定，而是对其的完善，是在刚性管理框架的基础上对管理方法和思想的升华，最终达到刚柔并济。因此，人力资源管理的柔性化应建立在严格的制度化管理基础之上，有一整套健全的规章制度，完善的工作绩效评价系统，还要使目标的达成情况与报酬有机的结合起来，使每一个员工都能切实完成岗位职责。另外，人力资源管理的柔性化还应与柔性组织结构、柔性的企业文化相配套。总之，欲在企业中大力推行柔性管理，在管理过程中必须实行人力资源的柔性化，才能真正做到一切以人为出发点，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，才能实现以人为本的管理理念，提高管理的综合效益，使柔性管理真正成为现代企业增强核心竞争力的法宝。
参考文献:
[1] 孙耀君.酉方管理学名著提要[m].南昌:江西人民出版社,2002.
[2]龚代华 .企业柔性的概念与测量[j].华中理工大学学报, 1998,(12).
[3] 龚代华。企业柔性研究中存在的若干问题[j].