摘要：机械制造企业要对人才、市场、企业等多方需求进行了解，制定和落实企业人力资源管理规划，并灵活运用岗位数量的调整，对员工掌握技能采取适当培训，帮助员工合理规划在岗位中的竞争和在企业长期工作后的职场生活，使得企业人力资源管理充分发挥其作用，增强企业员工内部竞争能力和企业自身培养更多优秀人才的人力资源管理能力。
关键词：机械制造企业；人力资源管理
机械制造企业往往有相对多的产量需求，并且对不同产品的制造有着较为详尽的质检流程。这使得其在培养管理及技术型人才方面有着相对大的优势，但在执行员工培养计划和落实各岗位人员分配及长期培训的过程中，可能存在由于人力资源管理没有受到重视而导致的一些弊端。对此，企业必须要根据自身在人力资源管理方面的需求，寻求解决企业管理与人才引进方面的对策。
一、机械制造企业人力资源管理现状
（一）企业需求人才与其获取职能不相匹配
机械制造企业为员工提供的福利待遇，大都包含他们在职期间的一些晋升管理措施，却很少能够赋予他们一些必要职能，导致一些擅长管理的员工，往往从事基层岗位和推广技术服务的销售岗位，而一些擅长技术的员工，也难以在技术岗位得到晋升。这种员工与其自身职能所不相匹配的效应，导致人力资源管理难以帮助企业挖掘内部员工的价值，这些人力资源管理的不足都值得相关部门管理人员的深思。
（二）企业结合市场需求做好人力管理
机械制造企业依靠合作资源和引进战略，来满足市场对企业制造产品的多种需求。有的会通过内部检验或与厂家合作的形式，对产品的质量及外形做进一步的设计和优化。企业对员工能力水平的探究需要一定的时间考证，且很难结合市场需求对员工是否能够在行业内长期扎根做出高效判断。企业人力资源管理必须要通过对企业员工的特殊管理渠道及规划，帮助他们认定今后在行业内扎根的职业方向以及增强其岗位胜任价值。[1]
（三）企业引进人力资源激励机制没有太大成效
机械制造企业引进和培养新进员工，都要经过一段时间的基层岗位培训管理，促使他们通过激励机制来创造更多活力和价值。这种机制从根本上来讲就是通过岗位利益的竞争，让一些具有优秀文化素质、岗位能力、学习能力的人才脱颖而出，有效的人力资源奖惩制度，能让企业员工获得相对良好的激励。因此企业人力资源管理要通过提升奖励机制的全面实行，优化完成企业员工成长的管理计划。
（四）企业缺乏引导人才长期就业文化建设
机械制造企业对每个岗位的工作人员都有着特定需求，同时也会招聘每个岗位所需求的相关专业人才。这导致企业与员工之间存在相应的供需矛盾状况，让一些对自身需求不够了解的工作人员容易出现错误选择岗位、难以融入整个职场环境的情况，甚至寻求不到继续在企业中发展自身专业能力的向心力，这种情况会间接影响企业未来发展的人力资源管理规划。因此，企业应落实一些文化建设活动和相应的管理策略，促使企业健康发展。[2]
二、机械制造企业人力资源管理对策
（一）丰富人力资源部门合理管控人才内容
1.落实全面的人才养成及岗位培养战略
机械制造企业要认清员工逐步养成的形势，对员工的可塑性和他们的文化素质做进一步要求，而不是只在基层岗位中保障员工工作经验的积累。否则员工在岗位中积累的错误经验越多，他们的思想就会变得越顽固和越不能适应不断变化的企业生存环境，甚至会影响到企业新进员工对整个行业需求能力的看法。有时当人才具有了相对多的行业内工作经验后，会选择以创业或跳槽形式来提升个人的职场竞争能力。这种做法一方面会损害企业对外形象，另一方面会让其他企业间接了解自身存在发展瓶颈，容易培养不利于企业长期发展的竞争对手。因此，机械制造企业需要在人才养成战略中多培养员工的技能知识，避免涉及企业隐私的信息内容。并在招聘一些特殊岗位人员时，直接标明对岗位人员工作经历的要求。实施对员工岗位培养战略详细内容的保密机制，要求每个接触过相关档案信息、接受过企业培训的人都签订有效协议，约定若是他们在规定期限内离职或跳槽到同行业的其他企业当中，那么企业有权对员工的工作行为进行调查或起诉。
2.建立适宜调整员工需求企业管理规划
机械制造企业每年所需求的新进员工数量和能够通过岗位培养所创造的人才数量，难以达到人员需求的均衡状态。这导致企业人力资源管理对人才数量及质量的需求存在差异性，总是需要从现有的员工储备当中做人才培养规划上的调整。从保障人才质量的角度上来看待企业需求，会发现绝大多数企业岗位需求员工具有复合型技能、不纸上谈兵、有耐心更有对工作的兴趣。这类需求通常能够在工作经历较多的人员身上得以体现。但通常企业新进员工的数量较多，新进人员难以匹配每个岗位不同的需求。于是，企业需要将这些员工列入岗位培养计划中，执行新一轮的人力资源管理和培训，致使许多人员短期内需要在相应岗位经历二次考核。对此企业人力资源管理要根据当时的现状条件来调整新建员工引进的数量，不宜过多或者过少，保障每个人员都能通过岗位当中的简单考核来掌握一定的技能。这样当企业需求人才数量较多时，就可以直接在以往培训岗位人才中直接调配岗位需求人才，科学规划他们在职期间的晋升及有效工作时间，建立及实现相对完善的企业人力资源管理规划。[3]
（二）坚持做好合理匹配市场需求人力管理
1.定期调研机械制造行业内部人才流动
企业在对人才质量要求较高的前提下，想要在新进人才当中寻求到符合岗位需求的员工难度较大。尤其是当这个岗位比较关键且需求工作经验时，企业更多地会从企业内部的员工中进行选择与考核。若一些管理岗位职能希望予以辅助，企业也会根据其工作能力配置相关的辅助人员。但若仅凭工作经验来判定员工是否符合岗位需求，那么企业就很有可能因此而错失新进员工中的佼佼者。因此，定期对机械制造企业内部的情况进行调研，避免没有真实能力的员工占据关键岗位，从而影响企业的发展。企业人力资源管理要对一些时常流动的员工进行档案管理，对他们所任职过的企业资料进行详细的调研，并对其离职率较高的因素作具体的说明。一方面透过企业视角了解新进员工，想在行业内持续发展的需求；另一方面透过人才流动视角，寻求与他们达成长期战略合作的管理方向。[4]
2.为企业人才提供符合其需求的职业规划
企业人力资源管理在对企业需求人力资源进行详细管理后，要在面试新进员工过程中向其推广计划当中的一些细节，使其能够清晰地理解职业规划对个人持续在行业内发展的重要性。通过推敲人才在企业中任职岗位的经历与考核内容，了解他们当下所掌握的技能属于哪个领域中。比如，一个有过企业工作经历工商管理专业的人才，他很有可能在实习中掌握了一些基本的办公软件和沟通技能，但是却对怎样统计来自基层岗位的工作数据缺乏经验。当他进入企业后，有可能尝试基层岗位工作，也有可能尝试办公室岗位或销售岗位。这是基于对他的任职经历的一个简单分析，可以用作人力资源管理新进员工的技能考核模板。当然他在技术岗位方向上的经历完全透明，也很有可能因比较自信个人的学习能力去选择挑战，从零基础开始尝试企业内部技术管理岗位。这时企业需要通过职业培训及考核帮助人才适应企业环境，并确定要从哪个具体岗位上开展个人职业规划，为他们提供符合个人职场需求的一些管理帮助。[5]
（三）积极把握市场经济下的人才战略方针
1.采取内部岗位竞争模式激励引进人才
机械制造企业虽然拥有大量的产业需求，但并不是随时随地都会涌进新的合作客户。有时会因不可控的订单数量或生产经营安排，随机调整企业内部岗位数量和有效工作时间。当岗位数量不能满足大多数员工的就业需求时，员工之间就会产生因需求而导致专业能力上的竞争，从而导致有员工会选择内部调岗或离职。如若员工质量未能够达到企业满意的标准，则可以通过人力资源管理对岗位数量的重新规划，促使他们可以更好地提升个人能力及应对岗位新需求的沟通意识。还有通过一些激励策略让员工流向企业相关需求的岗位，而激励策略一定要符合岗位特殊需求，而不是以员工能力来平衡他们之间的相互联系。企业要清醒地认识到人才培养是一个长期的过程，引进人才只是其中的一个合理选项，而不是企业发展人力资源管理的必然选择。当企业拥有了充足的人才储备和成熟的岗位竞争模式后，同样可以以精简岗位职责的方式来对员工进行考核，使得适应岗位需求的人才能充分发挥其社会价值。[6]
2.科学制订允许内部岗位流动管理计划
为避免员工在不适合施展个人能力的岗位上，与他人产生影响企业内部团结的冲突，企业人力资源管理必须要对企业内部的岗位流动进行有效管理和适当计划，允许具有充足技能的岗位人才尝试管理、技术等相关岗位的任职，并要求他们最终给出对此岗位的最终建议，以便企业人力资源专业为岗位后续工作调配适合专业及数量的人才。针对一些基层岗位人员持续流动的现象，企业人力资源管理应当有计划地对其任职人才质量做充分调查，了解导致此现象的管理因素和员工自身不能够适应企业正常工作环境的因素，不断增加此类岗位的数量和培养新进人才的人力资源管理计划，使其成为帮助企业获取更多优秀人才的有效渠道及机制。[7]
（四）积极建设机械制造企业对外宣传文化
1.引导企业人才提升个人专业沟通能力
岗位职能的设置可以帮助每个员工快速了解个人技能在哪个领域内能够快速发展，但同时也让他们沉迷于提升个人在岗位之中发挥特长的能力，最终导致这类员工与新兴员工在竞争同一岗位时，不能够发挥自身工作经验和所熟悉企业环境的整体优势。为了避免员工之间产生恶性竞争，企业人力资源管理必须要引导他们在每个工作阶段及经历中提升相应的专业沟通能力。针对一些本身具有较强文化素质的员工，可以尝试为他们推广更专业的知识书籍。一方面了解员工是否具有持续学习的精力及能力，另一方面确认他们是否愿意为了提高岗位社会贡献而做更多的努力。如若发现员工岗位竞争能力受到其文化素质的限制，那么则可以通过对其进行思想及行为的深度教育，争取让每个员工都能够找到适合自身持续发展的向心力，深入了解企业的优秀文化环境。对一些自身沟通能力较弱的员工来说，这样的管理方式会让他们触及内心比较细腻的情感，甚至会感受到是否存在他人刻意针对自己的现象，对此，企业人力资源管理应当关注员工是否存在影响其专业沟通能力的心理因素之后，再对每个员工适合生存的岗位工作环境进行清理。首先指导人才认识适宜个人发展的领域；其次引导他们去适应岗位、学习怎样完成合理沟通；最后整合企业内部全部岗位的人员需求，对员工能否在岗位上实现沟通进行总结和指导，促使大家都能够有专业沟通能力方向上的提升。[8
2.加强企业内部团结协作积极文化建设
当员工具备了在岗位上持续工作的能力之后，会形成聚集在一起的团体。正是大家聚集的力量，使得企业能够持续发展内部优秀文化，并通过一些活动来发掘不同员工需求和整个企业的良好发展态势。但由于个人所喜爱文化内容、学习经历和个性的差异，他们往往又会形成一个又一个的小团体来对抗激烈的内部竞争环境。这十分不利于企业内部团结协作的良好文化氛围，容易致使一些存在偏激思想的员工出现心理健康问题，最终导致一些影响他人正常工作的行为或言论。企业人力资源管理必须要通过一些积极的文化建设活动，稳定企业内部人才团结协作的奋进心理，使他们能够将个人的一些想法放在工作当中，而不是更多地想要去影响他人帮助自己达成某种目标。[9]同时提出企业文化建设需要每个人提供建议和想法的活动主旨，让员工能够利用工作以外的时间结交好友、欢度节日，积攒在有效工作时间内发挥个人所长的精力和文化素质。适当举办一些展示个人风采的企业建设活动，使各部门员工能够形成相互交汇的一个良好职场氛围，互相帮助对方熟悉和认识企业今后发展需求的岗位技能。一方面促使员工在企业当中不断成长，另一方面也通过对员工的管理及文化氛围上的影响，推动企业人力资源管理逐步向增强企业文化影响力、适应市场及人才需求等有利方向上发展。
三、结束语
企业人力资源管理必须掌握引进和培养人才的战略规划，为企业储备更多优秀的人才。利用企业内部管理、培训、激励等多项机制，保障员工与企业进行岗位合作的实际权益，促进机械制造企业的有效人力资源的发展。
参考文献：
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作者 王会琨