摘要：随着经济的快速发展，我国产业结构逐渐优化，第三产业的发展越来越重要。当前，人们对生活质量的追求更高，物业管理服务受到了越来越多的关注，物业管理已不再只停留在保洁、保安、绿化、收费这四项基本工作上，其细分为写字楼、住宅、院校、医疗等多元化业态，同时各物业服务企业都在形成独具特色的核心竞争力，积极利用互联网技术促进管理升级，让业主享受更具安全性、便捷性、尊贵性的物业服务。文章从物业企业人力资源管理的目的出发，探讨中小物业企业人力资源管理存在的问题，并在此基础上提出了优化策略，以供参考。
关键词：中小物业企业；人力资源管理；薪酬福利
当前，城镇化步伐加快，人们的物质生活水平不断提高，加上政府各项红利政策的推动，叠加科技赋能与资本红利，物业管理行业迈入快速发展阶段。物业百强企业积极适应市场变化，实施多元化扩展策略，引发了管理规模的新一轮扩大。调查显示，百强企业已占据中国物业管理市场份额的43.61%，市场集中度日益提升[1]。中小物业企业要在激烈的市场竞争中存活并发展壮大，做好人力资源管理尤为重要。
1企业开展人力资源管理的目的
人力资源管理的目的是在确保经济效率的前提下，通过招聘、培训、薪酬绩效激励、员工关怀等方式，充分发挥员工潜能，使其在为企业贡献价值的同时自身也得到成长，达到促进公司整体经营管理目标实现及员工发展的目的[2]。
2中小物业企业人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理规划不全面
企业稳定发展的要素在于人才，中小物业企业对人力资源规划的缺失导致企业市场竞争力不强。
（1）未全面分析企业所处环境、面临的机遇与挑战等，紧密围绕企业发展战略，制订与之相匹配的人力资源发展规划。很多物业企业高管“重业务、轻管理”，对人力资源的认识不够全面、系统，认为人力资源管理只是人员招聘、薪资发放、简单劳动关系管理等，将人力资源管理简单定位为后勤保障。（2）人力资源规划缺乏灵活性。面对激烈的市场竞争，中小物业企业对市场的敏感性较差，难以及时调整人力资源规划，导致人力资源规划的成效大打折扣，甚至制约业务发展。（3）缺乏高素质的人力资源管理人才。很多中小物业企业的人力、行政、招投标等岗位统归一个部门，没有配置专职部门及人员，人力资源岗位工作人员疲于应对日常事务性工作，人力资源管理处在满足日常运作需要上，满足不了业务发展需求[3]。（4）受经营压力影响，人员配置不足，存在一人多岗的现象，人员专业度有待提升；受企业规模及品牌影响力等诸多因素的影响，对人才的吸引力不足，现有人员普遍学历偏低，人员结构不合理。另外，物业企业入职门槛低、薪酬福利等优势不明显，导致一线岗位人员流动率较高，员工忠诚度有待提高。
2.2人员招聘与配置流程和制度不完善
（1）人员招聘及配置缺乏科学的流程和制度。中小物业企业在人员招聘上往往处于被动地位，并没有制订好相关人才招聘规划，形成完整的人才招聘流程和制度，而是在人才流失之后被动进行人员招聘，导致人才招聘结果与需求不匹配。（2）没有专业的人才招聘团队及清晰的岗位用人标准。大部分中小物业企业没有建立专业的人才招聘团队，现阶段人员招聘大多由综合部门管理人员与用人部门共同负责，同时缺乏各岗位人才画像，导致人员招聘会受主观影响，存在较大的随意性，到岗后适岗度偏低。（3）招聘技术与方法缺乏创新。中小物业企业对人才的招聘集中于人才市场和招聘网站上，这些渠道较少，不能准确掌握相关聘用人员的背景，也缺乏创新，无法扩大人才选择范围。
2.3绩效管理制度缺乏激励性
（1）绩效管理目标导向不明确。目前，中小物业企业的绩效考核管理体系不系统、完善，未紧密围绕战略形成相应的战略解码、绩效指标分解等，在绩效考核维度设计上，以不可量化的主观维度如工作态度、团队协助、服务意识等为主，考核存在形式主义，难以将员工的可量化工作业绩与企业的整体发展战略结合起来。（2）绩效管理制度不完善。有效的绩效管理制度应形成一个有效闭环，包括绩效指标、方案、实施、修正、完善等一系列环节。从当前中小物业企业的绩效管理方案看，绩效考核仅停留在工作完成与奖励层面上，绩效管理工作受管理人员的主观影响较大，难以保障考核结果的可靠性。（3）员工参与的积极性不高。现阶段中小物业企业的绩效考核内容和框架过于宽泛，员工难以找到执行的落脚点，也难以形成对绩效管理政策的认同和理解。
2.4员工培训与发展渠道不畅
（1）员工培训与开发工作缺乏战略高度。中小物业企业员工培训十分匮乏，没有专门的培训系统，秩序岗、环境岗等一线岗位往往入职即上岗，对岗位工作流程、标准等基本是边干边学，其他岗位人员也以用人部门自行组织岗位技能培训为主，缺乏整体性的培训和规划，相关培训的反馈和评估机制也不健全。（2）培训模式、内容单一，针对性不强。从现有模式看，中小物业企业员工培训以课堂ppt讲解及员工所在岗位的实操内容为主，仅能满足日常工作需要，未系统结合企业发展战略、员工能力与岗位需求存在的差距制订有效的培训计划。（3）员工发展渠道有限。中小物业企业普遍缺乏多样化的人才晋升渠道，局限于岗位职务的单一晋升，对员工未来的发展缺乏系统规划，难以留住人才。
3中小物业企业人力资源管理的优化措施
3.1人力资源规划与战略相匹配
（1）以战略为导向制订人力资源规划。紧密围绕业务发展需求，确保各项人力资源策略有效支撑业务战略落地。
（2）提高人力资源管理工作的质量。人力资源部门要理解公司战略、文化、业务，不断提升自身专业能力，搭建与业务发展相匹配的各项人力资源管理体系，助力业务发展。（3）重视人力资源管理团队建设，通过规范和全面的管理体系建设，加大信息化投入，搭建人力资源管理共享平台，将工作人员从烦琐的日常事务性工作中解脱出来，提高人力资源管控效能。
3.2提升人力资源配置的科学性与准确性
（1）树立系统的人力资源管理理念。管理者必须充分树立人力资源管理的系统思维，做好各部门岗位的职责分析，建立所需人才标准，让人才选拔有据可依，尽可能实现人岗匹配。在人才招聘过程中，人力资源部门要加强与用人部门的沟通，精准定位招聘对象，提高适岗度。（2）不断拓宽招聘渠道。除现场招聘、网络招聘等方式外，还可以用猎聘精神吸引人才加入；充分利用企业员工推荐英才；根据岗位分岗建立院校合作链，作为公司战略性人才引进的主要渠道之一；通过专业猎头机构针对性引进标杆企业高端人才；用劳务外包将一线岗位承包给专业公司，降低人力成本和用工风险。
3.3发挥绩效杠杆作用，提升组织活力
（1）建立可量化的绩效考核指标体系。物业企业提供的产品主要是服务，人力资源绩效管理体系既要做好“事”的管理，又要做好“人”的管理，绩效管理工作要以人为核心，聚焦各岗位的职责内容，以收费率、有效投诉率、客户满意度、安全等可量化的指标为主进行绩效考核，同时根据员工岗位、职责设定不同的考核维度、权重等。（2）加强绩效考核过程管理。结合公司经营战略制定各岗位年度经营责任书，并分解到季度、月度，逐一跟进，确保公司整体绩效达成。（3）结果导向，提升组织活力。通过业绩鉴别、能力鉴别，建立差异化薪酬福利机制，将绩效结果作为员工聘任、晋升、调岗、套薪等的依据，
激活公司活力。
3.4系统规划人才发展体系，培养高质量人才
（1）围绕公司战略、企业文化、人才素质模型，以企业和员工共成长为目标，分层级、有重点地建立人才培养体系。如高层干部定位“懂经营、善管理、精专业”、中层干部定位“职业化、专业化”、一线岗位聚焦培养员工岗位业务技能。（2）完善培训运营管理机制，保障培训持续有序进行。如加强培训计划运营管理，将各项培训计划达成率纳入季度、年度考核。（3）搭建信息化学习平台，以学习地图为指引，以岗位技能、知识需求为导向，不断完善课程、讲师体系，鼓励员工自主学习。（4）持续优化岗位发展图谱，建立管理、专业双发展通道。（5）注重效果评估。通过理论考试、实操检验、绩效达成情况、资格认证、积分管理等加强培训效果评估，为干部定岗、定薪、晋升等提供依据。
参考文献：
[1]刘旋.混合所有制下ls物业公司岗薪体系优化设计[d].兰州:兰州交通大学,2021.
[2]黄诗媛.cx物业公司基层员工招聘存在的问题及对策研究[d].昆明:昆明理工大学,2020.
[3]游伟锋.浅析物业管理企业人力资源管理中的问题与应对措施[j].山西农经,2020(13):137-138.
作者 郭美艳